עבודה מס 1 בקורס: ההון האנושי
1. Kanungo, R.N. (1982). Work Alienation: An Integrative Approach( pp.31-58) . New York: Praeger-
א. ספר זה עוסק בחקר תחושת הניכור בעבודה. ישנם מספר סיבות שבגלל בחר הכותב לחקור את נושא תחושת הניכור בעבודה. הסיבה הראשונה היא כדי להגדיר בצורה מדוייקת מהי תחושת הניכור בעבודה, שכן לפי הספרות המקצועית הקודמת, ההגדרה היא מעורפלת ולא מדוייקת. כדי לחקור את תופעת הניכור בעבודה, קודם כל יש להגדיר אותה במדויק, כדי לדעת מה אנחנו חוקרים, במיוחד כאשר הביטוי לעתים מקבל משמעויות שונות, בספרות המדעית. היו כמה חוקרים שניסו להגדיר את המושג ניכור בעבודה [1], אולם ההגדרה לה הייתה מספיקה, ולא ניתן היה ליישם אותה לגבי מגוון רחב של נושאים באקדמיה המחקרית.
הסיבה השניה היא בכדי לשפר את איכות חייו של העובד האינדיבידואלי. תחושת הניכור בעבודה נחשבת לתופעה שלילית, אשר משפיעה באופן שלילי על כל התחומים בחייו של העובד, ומטרתו של החוקר היא לנסות להגיע לפתרון אפשרי למצב זה. כאשר לעובד ישנה תחושת ניכור מהעבודה, הוא נמצא במצב סכיזופרני, שעלול להיגרם כתוצאה מלחצים שליליים על העובד, והעובד יכול להרגיש שאין מפלט פיזי מהמצב הנפשי שהוא נקלע אליו,כאילו שהוא נמצא בכלא נפשי. במצב כזה האדם הופך למעין מתבונן מן הצד, שלא שולט על מה שקורה בחייו.
הסיבה השלישית היא כדי לשפר את היעילות והאפקטיביות של החברה או הארגון. מטרתם העיקרית של אנשי ניהול משאבי האנוש בכל חברה או ארגון היא לשפר את היעילות של החברה לכדי מקסימום, וזאת על ידי ניהול נכון של ההון האנושי של החברה. גורם מרכזי שגורם לחוסר יעילות בניהול ההון האנושי של הארגון, הוא תחושת הניכור שישנה לעובדי החברה. תחושת הניכור בעבודה באה לידי ביטוי בצורות רבות, והיא משפיעה על כל הדרגים והרמות בארגון. תחושת הניכור בעבודה יכולה לבטא את עצמה בצורה של אפטיה של העובד, חבלה מכוונת בעבודה או במקום העבודה, העדרות מוגברת מהעבודה, שביתות של ועדי עובדים. כל התופעות הללו יכולות להוות איום משמעותי על המשך קיומו של הארגון, אם הן לא מטופלות בצורה ראויה. כדי להתמודד עם האיומים הללו, החברה צריכה להבין שמקורם הוא בתחושת הניכור של העובדים, והיא צריכה להבין בדיוק, מהי התופעה הזאת, וללמוד כיצד מתמודדים איתה, ופותרים אותה.
ב. חשיבותו של נושא תחושת הניכור בעבודה , בכל הנוגע חמנהל תקין בארגונים, הוא מהותי מאוד, שכן מדובר בתופעה שנחשבת לנפוצה בארגונים גדולים, ובכלכלה המודרנית בכלל. מדובר בבעיה מהותית, משום שהיא משפיעה באופן ישיר על התפוקה של הארגון ועל יעילותו.מדובר באחת הבעיות המרכזיות שאיתה צריכים להתמודד אנשי ניהול משאבי האנוש, ופתרונה או צמצומה של בעיה זאת למינימום, יכול להעלות מאוד את האפקטיביות והיעילות של הארגון, וזאת בהשקעה מזערית של לימוד ניהול בצורה נכונה, ואין זה מצריך מהחברה משאבים נוספים.
2. גזיאל, ח' (1990) מחשבה מנהלית בת-זמננו )עמ' 51-25 .)תל אביב: רמות
א. ספר זה עוסק בשתי סוגיות בחקר המינהל, שיש להם קשר אחת לשנייה. הסוגייה האחת היא האם התיאוריות הניהוליות שהתפתחו במאה העשרים, הם אוסף של תיאוריות שלא בהכרח קשורות אחת לשנייה, או שמה לכל התיאוריות הניהוליות, יש בסיס משותף ביניהן, שניתן לקשרו לכל התיאוריות. הסוגייה השנייה שדן בה הספר היא האם תיאוריות הניהול שהתפתחו בעולם המערבי במאה העשרים, הם תיאוריות ניהול אוניברסליות, שניתן ליישם אותן בכל מקום, או שמה, תיאוריות הניהול מטבען, הן תלויות תרבות, והיישום שלהן לא יכול להיות אפקטיבי באותה מידה במדינות השונות, ובתרבויות השונות.
תוך כדי השוואת שתי סוגיות אלה, הספר עוסק גם בתהליך התפתחותה של המחשבה המנהלית במאה העשרים במדינות המערב. הספר מנתח את הגישות הניהוליות השונות שהתפתחו לאורך השנים במדינות המערב המתועשות, ובודק מהם הגורמים שהביאו להתפתחותן של גישות מנהליות אלה, והאם הגישות הניהוליות נהפכו ליותר אוניברסליות כאשר עובר הזמן, והגישות מתפתחות ומשתפרות. הכותב בודק האם הגישות הניהוליות שהתפתחו בתחילת המאה עשרים, עומדים במבחנים האמפיריים המודרנים שלפיהם בוחנים גישות ניהוליות.
שתי סוגיות אלה קשורות זו בזו בכך שאם המחשבה המנהלית היא אוסף של תיאוריות ניהוליות שלא קשורות זו בזו, אזאי בהכרח שהחשיבה המנהלית היא לא אוניברסלית, אלא היא תלויית תרבות, מדינה ועוד גורמים אחרים. מצד שני אם המחשבה המנהלית היא אוסף של תיאוריות שיש להם בסיס משותף ועמוד שדרה בסיסי אחד, זה אומר שהתיאוריות הניהוליות הם תיאוריות שיכולות להיות אוניברסליות ומיושמות בתרבויות שונות, למרות שישנן תיאוריות רבות שהגיעו מתרבויות שונות, וזאת משום שיש להן בסיס משותף.
הכותב מציין שהחוקרים פרמר ורישמן טוענים בעבודותיהם, שהשוני התרבותי בחשיבה הניהולית, הוא לא שוני תיאורטי, שכן עקרונות הניהול תקפים בכל מקום, אלא שהשוני הוא שוני ביצועי, בצורה שבה הארגון המצוי בתרבות מסויימת מבצע את העקרונות של החשיבה הניהולית. חוקרים אלה טוענים, שהיישום של תיאוריות ניהוליות, תלוי לא רק בתרבות שבה מיושמות התיאוריות, אלא גם באילוצים הסביבתיים שמצויים באותה תרבות ומדינה. האילוצים יכולים להיות כלכליים, כגון מחסור במשאבים, כדי ליישם בצורה יעילה את העקרונות המינהליים, או אילוצים חברתיים.
ב. חשיבותם של תיאוריות ניהול אוניברסליות, היא חשיבות גבוה, משום שזה בעיקר מייעל את המאמצים של תרבויות שונות, לשפר את תפקודן, ואין צורך להמציא כל פעם את "הגלגל" מחדש, די בכמה תיאוריות ניהוליות יעילות, שכל תרבויות העולם יוכלו ליישמן, ולא יצטרכו להמציא תיאוריות ניהוליות מחדש. תיאוריות הניהול התפתחו מאוד במהלך המאה ה 20 וזאת בעיקר לאחר מלחמת העולם השנייה, זאת משום שלאחר המלחמה נעשו מאמצים רבים לשקם את הכלכלה והחיים התרבותיים במדינות שניזוקו מהמלחמה, והמשקל שהיה לתיאוריות הניהוליות, בשיקום המדינות, היה משקל גדול, משום שצורת הניהול נתפסה כמשפיעה ביותר על התפוקה בכל ארגון ובכל מוסד, במיוחד בעת המודרנית, שבה נוצר הצורך לנהל כמויות גדולות של אנשים, בעקבות ריבוי האוכלוסיה חסר התקדים, שלא היה כמותו בהיסטוריה.
3. שורצולד, י', שגיא, ג', שגיא, ל' (1996 ) פסיכולוגיה חברתית )כרך ג' יחידה 6 ,פרק 3.6 .) תל אביב: האוניברסיטה הפתוחה-
א. הספר עוסק בנושא של יחסיהם החברתיים של בני האדם. הכותב מציין שהיחסים החברתיים של בני האדם, הם הגורם המשמעותי ביותר על אושרם והסיפוק שלהם בחיים. חיי משפחה טובים, חברים קרובים וזוגיות, גורמים לשביעות רצון מהחיים, והם גם תורמים לבריאותו הפיזית של האדם, תפקוד מערכת החיסון, ורמות התחלואה. במילים אחרות עובד שיש לו חיי חברה טובים, יהיה גם עובד בריא ואפקטיבי. קשריו החברתיים של האדם משפיעים יותר על שביעות רצונו, מאשר ביטחון כלכלי, או הישגים בעבודה, זאת בעיקר שהקשרים החברתיים עונים על הרבה יותר צרכים שישנם לאדם, מאשר הצרכים שעליהם עונה עבודתו, שהם ביטחון, תמיכה, כבוד הערכה, מין וכן הלאה.
הכותב עוסק בתיאור התחום של משיכה בין אישית, בקשר ליכולתו של האדם ליצור יחסים בין אישיים עם אנשים אחרים. לאדם ישנם קשרים חברתיים ענפים בחייו, וכוללים דרגות שונות של יחסים בין אישיים, הכותב מתאר את הרמות השונות של היחסים בין בני האדם, מיחסים קלים ולא מחייבים, ליחסים רציניים ומחייבים מאוד.
סוג היחסים הראשון שאותו מתחיל לסקור הכותב, הם יחסים של התחברות חברתית, שהם יחסים ראשוניים, בין שני אנשים. יחסים אלה הם צורך בסיסי לאדם, והוא מרגיש צורך חזק ליחסים מסוג זה כאשר הוא נמצא בעתות מצוקה, ובמצבים חדשים. יחסים אלה מתחילים בגיל מאוד קטן, כאשר האדם לומד לתקשר עם הסביבה שלו, ולומד ליצור יחסים חדשים עם הזולת.
ב. נושא זה חשוב למנהל תקין בארגונים, משום שכאשר המנהל בארגון מבין שהיחסים של העובד עם סביבתו הם קריטיים לשביעות רצונו מחייו, הוא ידע כיצד לגרום לעובדים שלו להיות יותר מסופקים ושמחים, זאת על ידי שיפור כלל היחסים הבין אישיים בין העובדים בארגון. בנוסף לכך המנהל בארגון יכול לתרום לשיפור יחסיו של העובד עם האנשים שמחוץ לעבודתו, זאת על ידי מתן אפשרות ליותר זמן פנוי לעובד, עידודו בפעילויות חברתיות, וכן הלאה. שיפור כלל יחסיו החברתיים של העובד, משפר את שביעות רצונו של העובד, מעבודתו, ומחייו באופן כללי, ודבר זה יכול לתרום להעלאת התפוקה של העובדים, ובכך לשפר את מצב הארגון.
4. כהנמן, ד' (2005) תועלת נחווית ואושר אובייקטיבי. גישה מבוססת רגע. בתוך דניאל כהנמן ועמיתים. רציונליות, הוגנות, אושר )פרק 13 .)חיפה: אוניברסיטת חיפה-
א. המאמר מדבר על תפיסת הסבל והאושר היחסי אצל האדם. השאלה האם בן אדם מאושר ומה יגרום לו לאושר, קשורה פעמים רבות, להחלטות המתקבלות על ידו. הכותב כהנמן מפרט את המרכיבים אשר משפיעים על האושר היחסי. לבני האדם יש יכולת ניבוי נמוכה של רמת ההנאה שלהם מפעילות מסוימת בעתיד, מידע זה חשוב על מנת לקבל את ההחלטה האם לבצע את הפעולה הזאת או לא, ולכן יכולתם לשלוט ברמת האושר שלהם נמוכה. בנוסף לכך גם כאשר לאדם ישנה יכולת לנבא את יכולתו ליהנות מפעולה מסוימת, הוא לא בהכרח יפעל על פי ניבוי זה.
נקודה נוספת היא, שהזיכרון של בני האדם נוטה להיות מבוסס על רגשות שחוו בעבר. בדרך כלל אדם יזכור אירוע כלשהו, בהתבסס על התחושה שהייתה לו מאותו אירוע, והוא לא בהכרח יזכור את הפרטים של אותו אירוע, לכן האדם יזכור אירוע חיובי, אך לא יזכור כיצד הגיע לחוויה זו, וכך הוא לא יוכל לחוות שוב את אותה החוויה, כי הוא לא זוכר מה הוביל אליה.
לאדם יש יכולת הסתגלות לכל חוויה חדשה שעוברת עליו. כאשר אדם חווה אושר מפעולה מסוימת, ופעולה זו חוזרת ונשנית, אז האדם מתחיל להתרגל לפעולה זו, ורמת האושר או הכאב שהוא חווה מפעולה זו, דועך עם הזמן, הוא מסתגל לפעולה. לכן סביר להניח שאדם ינסה לקבל החלטות שיגרמו לו לחוות חויות חדשות כל הזמן, על מנת לשמור על רמת אושר גבוה.
רמת השאיפות של האדם מותאמת למצב הנוכחי שבו הוא נמצא, וזאת בהתאם לרמת הציפיות של מה שאפשרי או לא, כך למשל אדם שיש ביכולתו לשאוף לדברים שנחשבים לבעלי ערך לאדם הממוצע, ישאוף לדברים אלה משום שהן נראות לו אפשריים, ובהתאם אדם הנמצא במצב רעוע ישאוף לדברים יותר נמוכים, משום שזה מה שהמצב שלו מאפשר. ולכן רמת האושר הסובייקטיבית של האדם מותאמת לרמת השאיפות שלו, רמת האושר האובייקטיבית, כפי שהיא משתקפת לאדם הממוצע, יכולה להיות שונה בתכלית מרמת האושר הסובייקטיבית של האדם.
כאשר מתקבלות החלטות הנוגעות לאושר של האדם, ישנה השפעה של אשליית המיקוד. כאשר אדם שוקל פרמטרים מסוימים, הוא ישקול את ההחלטה רק על פי פרמטרים מסוימים אלה, ובדרך כלל לא יקח בחשבון את מכלול הפרמטרים השלם, שמשקף את כל התמונה, לכן רמת ההנאה תהיה מוטה, על סמך המיקוד שבוצע בעת ההחלטה. אשליית המיקוד יכולה לבוא לידי ביטוי גם בכמות המידע שיש בידי האדם. כמות המידע יכולה להשפיע על רמת המיקוד ולכן גם על אושרו הסובייקטיבי של האדם. כאשר אדם נחשף למידע רלוונטי לגבי פעולה מסוימת שאותה הוא חווה, הדבר יכול להעלות או להוריד את רמת האושר שהוא חווה מאותה פעולה.
נקודה נוספת היא אשליית הזמן. רמת האושר שהאדם זוכר תהיה הרמה של האושר או הכאב, שהיו אחרונים בזמן, מאשר הרמה שהייתה במהלך או הפעולה. כך למשל אדם שחווה דרגות שונות של אושר במהלך פעולה מסוימת, הוא יזכור מהפעולה הזו, את רמת האושר שהייתה רק בסוף הפעולה, והוא יטה לזכור פחות את רמות האושר שהיו במהלך הפעולה. אשלליה זאת נקראת אשליית הזמן, משום שהיא מפחיתה את הזיכרון של האדם מכלל האושר או הכאב שהוא חווה במהלך כל הפעולה, רמת האושר המצטברת, אלא שהיא משאירה חותם רק על רמת האושר הסופית של הפעולה, ובמוחו של האדם רמת האושר שהייתה לאורך כל הפעולה, הייתה רמת האושר שהוא חווה במהלך סוף הפעולה.
ב. נושא זה חשוב למנהל תקין בארגונים, משום שהמנהל בארגון צריך לדעת מה משפיע על אושרו היחסי של העובד, על מנת למקסם את רמות האושר שלו. מטרתו של המנהל היא שהעובד שלו יהיה כמה שיותר מאושר ומסופק, משום שעובד מאושר, נותן תפוקה יותר גבוה, ותפוקתו הכללית של הארגון עולה. אין זה מספיק בהמנהל בארגון, ינהל את העובדים שלו בצורה יעילה, או שהוא ינסה לגרום להם לשביעות רצון חד פעמית, שכן שביעות רצונו של העובד, היא דינמית ומשתנה עם הזמן, ולכן המנהל צריך להבין כיצד לתמרן שביעות רצון זו, על מנת להשאיר אותה ברמות גבוהות, וכך להפיק את מיטב התועלת מהעובדים.
5. בודואן, י' והרפז, י' (2006) השפעת נטיות רגשיות – אופטימיות ופסימיות – על תפוקות בעבודה. נטו פלוס: תקופון לעוסק ולמעסיק.–
א. מאמר זה מדבר על השפעת רגשותיהם של העובדים על התפוקות שלהם בעבודה. הכותבת טוענת במאמר שלנטיות הרגשיות של העובדים ישנה השפעה ניכרת על תפוקותיו של העובד, ועל תפקודו בעבודה. רגשות יכולים להניע את העובד לתפקוד מוגבר, או לדכא אותו ולהפחית מתפקודו ותפוקתו. ההתמקדות המסורתית לגבי בחינת תפקודו ותפקותו של העובד, אינם מספיקים בסביבה הכלכלית של היום, ויש צורך לבחון גם את נטיותיו הרגשיות של העובד, על מנת להבין כיצד ניתן להפיק ממנו את התועלת המירבית.
הצעד הראשון המשמעותי ביישום גישה זו, הוא כבר בתהליך ההשמה והמיון של העובדים, כאשר מבינים את השפעותיהם של הנטיות הרגשיות, ניתן לגייס עובדים יותר טובים. יתרה מכך, למשרות שונות בארגון ישנן דרישות שונות מהעובד, ולמשרות שונות יכולים להתאים אנשים עם נטיות רגשיות שונות, והצבת העובד עם הנטיות הרגשיות המתאימות למשרה יכול להעלות מאוד את תפוקת העובד ותפוקת הארגון.
החוקרת מעידה שהספרות המקצועית בנושא נטיותיו הרגשיות של העובד, והשפעת נטיות אלה על תפוקה בעבודה, היא דלה, ובנוסף לכך הפרות המקצועית מעידה, שקיים קושי להעריך את נטיותיו הרגשיות של העובד והשפעתם על עולם העבודה. המחקרים המעטים שמצויים בנושא השפעת רגשות העובד על עבודתו, מתמקדים בהשפעת הרגשות השליליים של העובד, על תפוקתו בעבודה, והמחקר בתחום הרגשות החיוביים מועט ביותר.
המחקר הנוכחי הוא מחקר שדה, שבו נעשה ניסיון להבין את ההשפעה של תכונות האופי של העובד, בהתמקדות על תכונות אופי אופטימיות ופסימיות, והשפעתם על רמת הביצועים של העובדים, במגוון תפקידים, ובמגוון ארגונים. המחקר נערך ב 12 ארגונים שונים, שכללו שלושה סוגים, ארגונים מסורתיים, ארגונים מודרניים, וארגונים טוטאליים. בנוסף לכך נבחנו סוגי תפקידים שונים.
המחקר בדק שתי תכונות אופי עיקריות, אופטימיות ופסימיות. המחקר מצא ששני הרגשות הללו, כאשר הם נמצאים בעוצמות גבוהות אצל העובד, שניהם משפיעים לרעה על תפוקתו וביצועיו של העובד. השערת המחקר הייתה שתכונת הפסימיות משפיעה לרעה על ביצועי העובד, ואילו הרגשת האופטימיות משפיעה לטובה על ביצועי העובד, אולם המחקר מצא ששתי תכונות אופי אלו משפיעות לרעה על ביצועי העובד.
ב. נושא תכונות האופי של העובד, חשוב לניהול נכון של העובדים בארגון, על מנת לגרום להם להיות במיטבם, ולהפיק את התועלת המירבית מהם. המנהל צריך לדעת שרגשות מוגברים של פסימיות ואפילו אופטימיות, משפיעות לרעה על ביצועיו של העובד, ולכן הוא צריך לדעת לתמרן את עובדיו, להיות במצב רגשי מאוזן, על מנת שיהיו במיטבם ויפיקו את מירב התועלת המצופה מהם.
[1] Lawler, E.E., III. & Hall, D.T. (1970). Relationship of job characteristics to job involvement, satisfaction and intrinsic motivation. Journal of Applied Psychology. 54, 305-312.