Skip to content

עבודה ביישום החוק למניעת הטרדה מינית

תרגיל  4 – ניתוח איכותני פרשני וניתוח תוכן-

חלק ב –ניתוח דדוקטיבי

1. נימוק בחירת המסמך:

מאחר ועבודת המחקר שלנו עוסקת בנושא של יישום החוק למניעת הטרדות מיניות, והחובות של המעסיק ליישם חוק זה במקום העבודה, בחרנו לנתח את המסמך של “המלצות הוועדה לגיבוש תכנית לאומית למאבק בתופעת ההטרדות המיניות בחברה הישראלית”, משום שהוא נמצא בהלימה לנושא המחקרי שלנו. המחקר בודק את יישום החוק למניעת הטרדה מינית במקום העבודה ובחברה הישראלית, והמסמך מכיל נתונים הבודקים את השפעת הרגולציה על האחריות התאגידית, שכוללת בין היתר אחריות של המעסיק ליישום חוקים למניעת הטרדה מינית.

ישנה חשיבות גדולה לאחריות התאגידית של הארגון, משום שהיא משפיעה על יכולתו של ארגון זה לפעול בצורה מוסרית, ולקבל אחריות על סביבתו הפנימית והחיצונית, ודבר זה בהכרח משפיע גם על יישום החוק למניעת הטרדה מינית בחברה הישראלית. המסמך מתבסס על יישומו של החוק למניעת הטרדות מיניות במקום העבודה ובחברה הישראלית, כלומר שהוא מכיל בחינה של יישום החוק הן ברמה הארגונית והן ברמה האינדיבידואלית.

2. תרומת המסמך “המלצות הוועדה לגיבוש תכנית לאומית למאבק בתופעת ההטרדות המיניות בחברה הישראלית ” לעבודת המחקר שלנו:

המאמר עוזר לנו לקבל את נקודת מבטו של הממשל, בכל הנוגע ליישומם של חוקים ונורמות התנהגות מקובלות בעולם העסקי. על מנת להבין את יישומו של החוק למניעת הטרדה מינית בהקשר נרחב יותר, יש להבין את עמדתם של המחוקקים והרגולטורים, והסיבה להתנהגות שלהם. בעשורים האחרונים ישנה מגמה של ארגונים בעסקים, בישראל וברחבי העולם, לקחת יוזמה בכל הנוגע ליוזמה עצמית וולנטרית, הן עושות זאת כדי להקדים את הרגולציה הממשלתית שתאלץ אותם להתנהג בצורה אחראית כלפי סביבתם. המסמך הוא מסקנותיה של הוועדה שבוחנת את יישום החוק למניעת הטרדות מיניות במקום העבודה, על ידי הארגונים בישראל, ולכן חשוב לבדוק את יוזמתם העצמית של ארגונים אלה, כי לא ניתן לפקח באופן תמידי על כל ארגון וארגון.

החוק למניעת הטרדות מיניות בעבודה הוא בעצם רגולציה של המחוקק על מנת למנוע התנהגות לא ראויה של ארגונים בישראל, בכל הנוגע להטרדתם של נשים. אם ישנם ארגונים שלא לוקחים יוזמה עוד לפני הרגולציה, ומחליטים להתנהג בצורה שהיא אחראית מבחינה חברתית, אז יכול להיות שגם הרגולציה לא תיושם בצורה טובה על ידי הארגון. בנוסף לכך, המאמר עוזר להבין את ההשפעה של הרגולציה על התנהגות כללית יותר של הארגון, כך למשל רגולציה מסוימת יכולה להוביל להתנהגות אחראית כללית יותר של הארגון, למשל רגולציה בנושא הטרדות מיניות יכולה להוביל להתנהגות אחראית יותר כלפי העובדים.

3. קטגוריה לניתוח: אכיפה ופיקוח ברמת הארגון

קטגוריה זו היא קטגוריה העוסקת בהסדרה ברמת הפיקוח של היישום של הרגולציה ברמה הארגונית. הקטגוריה מבוססת על התיאוריה של תיאוריית הפיקוח והרגולציה. באופן כללי, הרגולציה שמבוצעת על ידי המדינה יכולה להיות מיושמת על ידי הארגונים עצמם, או על ידי האנשים האינדיבידואלים בארגון. מטרתה של תיאוריית הפיקוח והרגולציה היא למנוע לאשר ולווסת את פעילותם ואחריותם של ארגונים והאינדיבידואלים בחברה. תאוריה זו עוסקת בפיקוח שנעשה על ידי מוסדות השלטון, והמעורבות שיש להם בארגונים במגזר הפרטים שעליהם יש להם השפעה. בעקבות הגלובליזציה, נעשו הפרטות על שירותים שהמדינה מעניקה לאזרחיה. בתחילה, פעילותה הרגולטורית של המדינה שימשה לעיצוב  המדיניות הציבורית ויישומה כמכשיר לאיזון הכלכלי של כוחות השוק ובהיבט הארגוני שימשה ככלי ליצירת איזון חברתי,  ואידיאולוגי. באופן כללי, הפיקוח והרגולציה של המדינה יכולים להיות מבוצעים ברמתו של האזרח הפרטי, אולם פיקוח ויישם זה הוא לא יעיל, ולכן המדינה צריכה ליישם ולפקח על החוקים באמצעות הארגונים, דרך שהיא הרבה יותר יעילה מלפקח על האדם היחיד (ארבל-גנץ,2003).

הצורך של המדינה ברגולציה מתבסס על האמונה כי הארגונים הפרטיים לא יכולים לענות על כשלים שעולים במהלך העסקים הרגיל בכוחות עצמם, ולכן המדינה חייבת להתערב בהתערבות חיצונית על מנת שארגונים פרטיים אלה יוכלו להתגבר על כך. כל זאת מתוך כוונה לשמר את יכולתו של המשק לפעול ולאפשר לפרטים למימוש זכויותיהם. המדינה היא המפקחת הראשית והעיקרית של הארגונים הפרטיים, ואת תחומי פעילותם, וגם את פעילותם של האינדיבידואלים הפועלים במסגרת הפרט (אוג’וס,2010). ישנה חשיבות גם למידה שבה הרגולטור מקפיד על יישום הרגולציה, והאם הוא רגולטור רופס שלא מיישם היטב את החוקים, וישנה גם חשיבות לתרבות הארגונית של הארגון שמשפיעה על מידת היישום של הרגולציה (בר חיים, קרסין, 2018).

4. ניתוח המסמך על פי הקטגוריה- אכיפה ופיקוח ברמת הארגון:

במסמך אנו רואים שאחת מהמלצותיה של הוועדה על מנת להתמודד עם האכיפה של הטרדות מיניות במקום העבודה, היא למנות נשים שיהיו ממונות על הנושא של מניעת הטרדות מיניות במקום העבודה. נשים אלה הן נשים ברמה הארגונית, והן נועדו לתת מענה לתופעת ההטרדה ברמת הארגון. זוהי דרך הרבה יותר יעילה להבטיח שליטה על כל הארגון על מנת למנוע הטרדה מינית, ולא להתמקד בעובד היחיד. כך למשל נאמר במסמך:

” ייזום פעילויות הדרכה לממונות, ייזום פעילויות הדרכה לממונות על הטרדה מינית במסגרת של ימי עיון לצורך הענקת ידע וכלים פרקטיים הנדרשים לביצוע תפקידן בצורה מיטבית. ההכשרה תהיה וולונטרית ופתוחה לכלל הממונות במשק, ותועבר על ידי גופים מקצועיים הפועלים בתחום. במסגרת ההכשרות יועברו תכנים הנוגעים להיבטים שונים בתחום, כגון תיאור התופעה והיקפה, השלכותיה על העובד והמעסיק, היכרות עם הוראות החוק וחובות המעסיק בנושא, תפקיד הממונה ופיתוח כישורים נדרשים לצורך מילוי תפקידה כגון יכולות חקירה ותשאול, מיומנויות שיפוט, רגישות משפטית, אמפתיה ורגישות.”

אם נשווה את הממצא הזה לרקע התיאורטי, אנו נראה שישנה התאמה, בתיאוריית הפיקוח והרגולציה, עוסקים בהסדרה ופיקוח של חוקים בכל הרמות של החברה, בין אם זה ברמה האישית, ובין אם זה ברמה הארגונית. התיאוריה מדברת על כך שפיקוח של מוסדות השלטון על ארגונים פרטיים במשק, היא דרך יעילה מאוד להבטיח את יישומה של רגולציה בתחום מסוים (אוג’וס,2010).

נקודה חשובה נוספת במסמך היא כי תרבות ארגונית חזקה משפיעה באופן חיובי על אחריות תאגידית. המסמך מראה שלתרבות הארגונית אכן יש השפעה חיובית משמעותית על אחריות תאגידית. מערכת היחסים החיובית מרמזת על כך שמכלול של תחושת מטרה והכוונה, ערכים משותפים יציבים ומערכות ותהליכים יעילים, הבנה של צרכי הלקוחות וסביבת למידה, ומעורבות ומחויבות של עובדים, יכולים להנחות את התנהגות העובדים לקראת שיפור אחריות תאגידית, וישנם הבדלים בין גודל החברה לבין אופי התרבות הארגונית. זה צפוי שארגונים גדולים יהיו בעלי תרבות ארגונית טובה יותר, שכן הם מסוגלים טוב יותר לגבש משימה ויעדים ארוכי טווח, להחזיק יותר משאבים ולייצר ביעילות שינויים תרבותיים פנימיים על מנת להגיב לסביבה החיצונית. עם זאת, חברות קטנות זוכות לציון גבוה יותר משמעותית בתרבות הארגונית בהשוואה לחברות עם יותר עובדים, כי החברה נחשבת למלוכדת יותר לעומת חברה גדולה. חברות גדולות מתמודדות לעתים קרובות עם תת תרבויות השונות מהתרבות הדומיננטית הכללית שלהן. תרבות ארגונית חזקה התורמת לביצועים ויכולה להתקיים רק כשיש תרבות כוללת, שכן נוכחותן של תתי תרבויות יכולה לעכב את יישום האחריות התאגידית. כך למשל נאמר במסמך:

” גורם מרכזי לתופעה זו, הוא שבעולם שבו פרקטיקות של הטרדה מינית מסוות ומוכחשות, קורבנות להטרדה מינית נוהגות למזער את הפגיעה שחוו ולתפוס אותה כחלק נורמלי מהתרבות המקובלת בארגון. לעתים הן משוות אותה לצורות אחרות של אלימות מינית, כמו תקיפה מינית או אונס, ומעריכות אותה כפחות “חמורה”. אחרות כלל אינן יודעות לזהות שמדובר בהטרדה מינית ולפרש את הפגיעה”

אם נשווה את הנקודה הזו לרקע התיאורטי, אנו נראה שלפי התיאוריה של תיאוריית פיקוח ורגולציה, ישנה חשיבות לתרבות הארגונית בארגון, היא משפיעה על תחומים שונים בארגון, והיא גם משפיעה על המידה והיכולת של הארגון ליישם חוקים ורגולציה (בר חיים, קרסין, 2018).

במהלך העשורים האחרונים התפתחו קמפיינים של אחריות תאגידית בארגונים ברחבי העולם. מספר הולך וגדל של חברות השקיעו מאמצים מהותיים בהכנת דוחות עצמאים בנושא אחריות תאגידית, כדי לחשוף מידע על ביצועיהם החברתיים והסביבתיים. במשך תקופה ארוכה, דוח אחריות תאגידית נחשב כחלק מגילוי מידע מרצון, ושתי נקודות מבט שונות פותחו כדי להסביר את הסיבה לכך שחברות חושפות דוחות אחריות תאגידית מרצון. מצד אחד, חברות עם רשומות ביצועים חברתיים וסביבתיים “טובים”, עשויות להשתמש בדוחות אחריות תאגידית עצמאיים כאותות חשובים למחויבותם העליונה כלפי אחריות תאגידית. מצד שני, עובדי חברות “רעות” נוטים יותר להשתמש בגילוי חברתי כדי להטיב עם עצמם, או להשתמש בדו”ח כדי להשפיע ולהעצים את תפיסות בעלי העניין בנוגע לנכונות הפרו סוציאלית של חברותיהם. לפיכך, מודל גילוי מידע מרצון מוביל לחוסר סימטריה של מידע אודות נוהלי אחריות תאגידית של חברות, והופך את המשאבים הדרושים לאיסוף המידע הקיים אודות מחויבותם של חברות לפעילות חברתית וסביבתית קשה למצוא או לא זמינים, וכן בסופו של דבר מקשה על בעלי העניין לקבוע אילו חברות הן “טובות” או “גרועות”. מדברים אלה אנו מסיקים שחוסר רגולציה, או רגולציה, יכולים ליצור לחצים פנימיים. כל למשל נכתב במאמר:

” מומלץ לעודד את אימוץ הקוד הוולונטרי למניעת הטרדה מינית על ידי משרדי ממשלה, רשויות מקומיות, חברות ממשלתיות ושאר גופים מתוקצבים. הקוד הוולונטרי למניעת הטרדות מיניות במקומות עבודה פותח על ידי איגוד מרכזי הסיוע בשיתוף מכון התקנים ביוזמת ובמימון המדינה ומהווה מעין “תו תקן” להתמודדות עם הטרדות מיניות במקומות עבודה. הקוד נגזר מהחוק ומתרגם אותו להנחיות ברורות וישימות, כך שהוא קובע בין היתר, את משך ותכני ההכשרה של הממונה על מניעת הטרדה מינית, תדירות הדרכות לעובדים, נוהל טיפול בתלונה, קיום סקר הנהלה שנתי, וביצוע בדיקה פנימית על ידי הארגון בתחום הטיפול והמניעה.”

כשאנו משווים נקודה זו לרקע התיאורטי, אנו רואים שישנה התאמה, שכן תיאוריית פיקוח ורגולציה, ראינו שמטרתה של הפיקוח והרגולציה היא לווסת את התנהגותו של הארגון או התאגיד, וזאת באמצעות מדיניות כמו חוקים, תקנות, כללים צווים והוראות, ובמסמך ראינו שהרגולציה גורמת ליוזמה עצמית של התאגיד, ובכך הרגולציה מעצבת את התנהגותו של הארגון. באמצעות פעילותה הרגולטורית של המדינה, היא משמשת לעיצוב  המדיניות הציבורית ויישומה כמכשיר לאיזון הכלכלי של כוחות השוק (ארבל-גנץ,2003).

חלק ג’

נרטיב: מניעה של הטרדה מינית עדיפה על התמודדות עם הטרדה מינית

במסמך, אנו עדים לנרטיב שחוזר על עצמו, והוא שמוסדות המדינה מעדיפים ליצור מצב שבו תהיה מניעה של הטרדות מיניות במקום העבודה, וזאת על פני מצב שבו ארגונים יצטרכו להתמודד או להעניש מקרים של הטרדה מינית. לפי נרטיב זה, מוסדות המדינה או הארגונים הפרטיים אינם מסוגלים להתמודד עם שיעור העבירות על החוק בכל הנוגע להטרדה מינית. השליטה החברתית הבלתי פורמלית שיצרה התנהגות שומרת חוק בחברה מגובשת ומסורתית התערערה. אי לכך יש לדגול ולמצוא דרך יעילה יותר להתמודדות. הדרך להשליט את הסדר לטווח הארוך ובאופן יציב היא באמצעות גישה יזומה, שנועדה למנוע ולא להעניש.

ברמת הארגון, וגם ברמת מוסדות המדינה, קשה לא להסיק שמניעת העבירה תהיה טובה יותר מתיקונה או ענישה בגינה. נראה כי העונש לא עושה הרבה מאוד עבור מי שכבר עבר את העבירה שכבר חרדים, מדוכאים, ויודעים שטעו בגלל חוויותיהם הטראומטיות. למעשה, יש מי שמוצא את העונש כדרך התמודדות לא יעילה ברמת הארגון כולו, אלא ברמת אותו הפרט בלבד. כך למשל נאמר במסמך:

“מניעה ראשונית, נהוג לחלק תכניות מניעה ל-3 רמות, בהתבסס על המועד שבו ההתערבות ננקטת: מניעה ראשונית טרום התרחשות ההטרדה המינית במטרה למנוע את התרחשותה מלכתחילה, מניעה שניונית הניתנת כתגובה ראשונית מיד לאחר שההטרדה המינית התרחשה להתמודדות עם ההשלכות קצרות הטווח של המקרה, ומניעה שלישונית הננקטת לאחר שההטרדה המינית התרחשה ומכוונת להתמודדות עם ההשלכות ארוכות הטווח על הקורבנות ושיקום המטרידים למניעת הישנות הפגיעה.”

הזיקה בין הנרטיב לשאלת המחקר:

שאלות המחקר בעבודה שלנו היא באילו דרכים מתבצע הפיקוח על חוק הטרדה מינית ותקנות חובת המעסיק במועצה האזורית בני שמעון? וגם מה הם הגורמים שיכולים להשפיע על אכיפה יעילה של החוק נגד הטרדה מינית במועצה אזורית בני שמעון? השאלות האלה מתקשרות לנרטיב של מניעה של הטרדות מיניות במקום העבודה, משום שבעצם השאלה, נשאל אילו דרכים ננקטות מראש על מנת לפקח, גם על מנת להתמודד עם מקרים של הטרדה מינית.

בין הנרטיב לבין שאלות המחקר ישנה זיקה חיובית, והקשר הוא חיובי בין הנושאים, שכן הנרטיב מדבר על אילו דרכים יש לנקוט על מנת למנוע את ההטרדות המיניות במקום העבודה, ואילו שאלות המחקר דנות אף הן באילו דרכים נוקטת המועצה האזורית בני שמעון על מנת למנוע את המקרים של ההטרדה, המועצה צריכה לנקוט צעדים מראש על מנת לוודא שלא יהיו מקרים כאלה של הטרדה, ולא לחכות שיהיה מקרה של הטרדה ורק אז להתמודד איתו.

ביבליוגרפיה

מדז’יבוז’, א’ (2019). המלצות הוועדה לגיבוש תכנית לאומית למאבק בתופעת ההטרדות המיניות בחברה הישראלית. הרשות לקידום מעמד האישה.

סיוע בעבודות אקדמיות
סיוע בעבודות סמינריון