Skip to content

עבודה בהתנהגות ארגונית

1. אתגרי הניהול המודרני-

שיפור איכות מול שיפור פרודוקטיביות- בעבר היה דגש על הכמות שהחברה יכולה לייצר, היום הצרכנים דורשים איכות גבוהה יותר, ולכן חברה מודרנית צריכה לתכנן את היחס בין איכות לכמות. כפי שעולה מהכתבות, כאשר חברת פייסבוק מגייסת עובד חדש לשורותיה, היא שמה דגש מיוחד לגבי היכולות האיכותיות והיצירתיות של העובד, והיא פחות שמה דגש על ממוצע ציוניו, ועל התואר שהוא למד.

שליטה ובקרה מול העוצמה- המגמה היום לטובת הארגון שמנהלים מוותרים על בקרה ופיקוח ונותנים לעובדים יותר אחריות, אפשריות לקחת החלטות ומעורבות. ראינו את זה בכתבה כאשר חברת פייסבוק נוהגת לשתף את צוות העובדים בקבלת החלטה לגבי גיוס מועמד חדש, מה שנותן לעובדים לקבל יותר אחריות ומעורבות בקבלת ההחלטות.

דגש על אנשים מול דגש על טכנולוגיה- הארגון צריך לשאול את עצמו האם הדגש הוא על יחס מכוון אנשים או יחס מכוון משימה. כפי שראינו בכתבות פייסבוק הוא ארגון אשר שם דגש על שני המרכיבים, גם על אנשים וגם על ביצוע המשימה, שכן הארגון הוא בעל תרבות ארגונית ייחודית, אשר מטרתה לשים את העובד במרכז החשיבות, ולהראות לעובד שלחברה אכפת גם מהאדם שעובד בפייסבוק ולא רק מהעובד, היא עושה זאת על ידי ההטבות הנדיבות שהחברה מעניקה לעובד. מצד שני ראינו גם שלחברה אכפת מביצוע המשימה, שכן היא מקבלת אנשים לחברה על סמך יכולותיהם לבצע משימות, ויכולות היצירתיות, היא עושה זאת באמצעות גיוס עובדים על ידי תחרויות פריצה וקידוד, וכן הלאה.

2. גישת הניהול בפייסבוק-

לדעתי גישת הניהול בפייסבוק היא גישת ניהול של יחסי אנוש. הגישה מתייחסת לעובדים כאדם, היא רואה בעובד כייצור מורכב מבחינת כישורים, יכולות ומטרות. הגישה דוגלת במדידת קצב העבודה ולא זמן העבודה, לקיחה בחשבון שאדם עובד 8 שעות והבורג הראשון מהיר יותר מהבורג האחרון. התייחסות למכלול הגורמים האנושיים המשפיעים על יעילות אנושית ולא רק לאספקט הפיזיולוגי, האם העובד שבע רצון, האם הוא בא עם מטען מהבית – כל אלו משפיעים על יעילותו בעבודה. העובדה שאנשים עובדים בקבוצות היא מאוד משמעותית. למערכות היחסים הבלתי פורמאליות בארגון, בין העובדים לבין עצמם, בינם ובין ההנהלה, ליחסים הללו משמעות גדולה מבחינת אופן העבודה, אפקטיביות העבודה וכדומה. כפי שראינו בכתבות, בחברת פייסבוק ישנו דגש על רווחתו של העובד, והחברה משתדלת לשים את העובדים שלה במרכז. החברה מעניקה משכורות נדיבות, שלוש ארוחות גורמה ביום ללא תשלום, הרבה חופש וגמישות, אין “קוביות” עבודה במשרדים, עובדי פייסבוק נהנים משירותים חינמיים כגון כביסה וקיפול, תספורות וניקוי יבש, הם נהנים גם מאופציות מניות, בנוסף למשכורת תחרותית. החברה מעניקה בונוסים הן במזומן והן באופציות, מציעה ארבעה שבועות חופשה בשנה וארבעה חודשי חופשת לידה בתשלום. כל ההטבות הללו שנותנת פייסבוק לעובדיה נועדו לדאוג לרווחתו של העובד, והם מעידים על כך שהחברה מתייחסת לעובדיה כבני אדם ולא כמכונות. מהתמונות בכתבה ניתן ללמוד שהאווירה במשרדי פייסבוק היא אווירה נינוחה, עם סביבה משרדית מרווחת. כל התנאים הללו נועדו לדאוג לרווחתו האישית של העובד, ובעקבות כך עולה הפריון שלו.

3. סכמות-

סכמות הן דפוסים קבועים, קיצוניים ויציבים המלווים את האדם לאורך חייו וכוללים אמונות ותפיסות בהן הוא מחזיק לגבי עצמו והעולם. האדם מתייחס לדפוסים אלו כאמת היחידה והמוחלטת ואינו מעלה על דעתו שהוא יכול להתנהל בעולם בדרך אחרת. בניגוד לעמדה המזוהה עם עולם הפסיכולוגיה, לפיה ילדותו של האדם מעצבת אותו, הסכמה תרפיה גורסת כי לילדות אומנם תפקיד חשוב, אך לא הכל נגמר שם. סכמות מתעצבות פעמים רבות בילדות, כתוצאה מחסכים מסוימים, אולם גם אירועים מאוחרים יותר שהאדם תופס כמטלטלים יכולים להשפיע עליו באופן רדיקלי וליצור סכמות חדשות. כך למשל, נער שהיה תלמיד מצטיין ובעל בטחון עצמי גבוה עלול לפתח סכמה לפיה הוא כשלון עקב מעבר לכתת מחוננים בה הוא אחד התלמידים החלשים, ואישה שהייתה במערכת יחסים עם אדם קר ומרוחק עלולה לפתח סכמה לפיה יש בה משהו פגום באופן מהותי ולכן אי אפשר לאהוב אותה.

הסכמה שבאה לידי ביטוי בדבריה של מנהלת פעילות פייסבוק בישראל היא סכמה חברתית. סכמות חברתיות נקראות גם סטריאוטיפים. הן כוללות את הידע, הנתונים והציפיות שיש לאדם לגבי כל קבוצה חברתית. הן עלולות להוביל למצב של דעה קדומה בו האדם מפתח רגש כלשהו כלפי אדם אחר רק על סמך השתייכותו לקבוצה חברתית מסוימת. זוהי אחת הדרכים שבהן החשיבה יכולה להשפיע על הרגשות.

סכמה זו יכולה להסביר את החלטות החברה להרחיב את פעילותה בארץ ולהעסיק אנשי פיתוח עסקי וגיימינג, משום שלמנהלת פייסבוק ישנה סכמה חברתית על החברה הישראלית שהיא שסוברת שהשוק הישראלי מורכב מאנשים מוטי טכנולוגיה ויש בו חדירה מאוד גבוהה של אינטרנט ופייסבוק.

4. א. ייחוס-

תיאוריות ייחוס מאמינות שהסיבות שהאדם מייחס להתנהגויות של אחרים ושלו ובייחוד להצלחותיו ולכישלונותיו משפיעות על ההנעה שלו. כל אחד מאתנו מחפש סיבה להצלחותיו ובייחוד לכישלונותיו. תיאוריות הייחוס מבדילות בין סיבות פנימיות לחיצוניות. סיבה פנימית היא סיבה הקשורה לאישיות האדם או להתנהגותו. סיבה חיצונית מקורה מחוץ לאדם.

ויינר טען שכדי לאמוד את ההנעה שבהמשך לא די בהבחנה בין סיבה פנימית וחיצונית, אלא יש להוסיף שתי הבחנות נוספות: האם הסיבה היא קבועה או לא קבועה (ממד הקביעות), וכן האם הסיבה נשלטת או לא נשלטת (ממד השליטה).

לפי הניתוח של המקרה של אלי, אלי מייחס את הסיבה לאי קבלתו לעבודה, כסיבה חיצונית, זאת משום שהוא לא התקבל לא בגלל שאין לו יכולות אלא בגלל שפייסבוק לא הייתה צריכה אדם כמוהו כרגע. בנוסף על כך הסיבה לאי קבלתו היא זמנית ולא קבועה, שכן נאמר שהוא לא מתאים לחברה כרגע, וכי ישמחו לפנות אליו במקרה הצורך בעתיד, זאת אומרת שבעתיד יכול להיות והוא יתאים להם. בנוסף על כך הסיבה לאי קבלתו של אלי היא לא סיבה נשלטת, שכן הוא לא התקבל לא בגלל יכולותיו, שבהם הוא שולט, אלא בגלל חוסר ביקוש לכישוריו בחברה כרגע, שבדבר הזה הוא לא שולט.

ב. ייתכן וקיימת טעות ייחוס בדבריו של אלי, והיא העובדה שהוא מייחס את כישלונו להתקבל לחברה כאל סיבה חיצונית אשר לא תלויה בו, כאשר בפועל הסיבה האמיתית ככל הנראה היא שהיכולות שלו הם לא מספיקות עבור חברת פייסבוק. טעות ייחוס זאת קורית משום שיש בני אדם הנוטים בדרך כלל ליחס את הצלחותיהם וכישלונותיהם לסיבה פנימית – “אני אחראי להצלחותיי וכישלונותיי” – בני אדם אלה מאופיינים במה שמכונה “מיקום שליטה פנימי”. הם מאמינים שכל מה שקורה להם הוא תוצאה של מעשיהם, הם חשים שליטה גדולה יותר במציאות ולכן יש להם הנעה גדולה  יותר לעשות דברים. לעומת זאת, יש בני אדם הנוטים בדרך כלל ליחס להצלחותיהם ולכישלונותיהם סיבה חיצונית :”לא אני אחראי למה שקורה לי אלא אחרים/המזל /מזג האוויר” – בני אדם אלה מאופיינים במה שמכונה “מיקום שליטה חיצוני”. הם מאמינים שכל מה שקורה להם אינו תלוי במעשיהם אלא בגורמים שמחוצה להם, הם חשים חוסר שליטה במציאות ולכן יש להם הנעה נמוכה לעשות דברים.

5. עיוותי תפיסה-

עיוות תפיסה אפשרי שקיים בתהליך מיון עובדים הוא תפיסה סלקטיבית: העמדות שלנו, הידע שלנו, הערכים שלנו וכו’ מובילים אותנו לייחוסים כאלה ולא אחרים. ההבדל בין תפיסה סלקטיבית לטעות הייחוס הבסיסית הוא שכאן ניתן גם להגיע לייחוס חיצוני עפ”י הידע הקודם שלנו, ולאו דווקא פנימי לאדם האחר. בעיוות התפיסה הסלקטיבית, ישנו חשש שמנהל מסוים יקבל או לא יקבל עובד על סמך עמדתו הסובייקטיבית, שיכול להיות שלא תתאים לצרכי הארגון. פייסבוק מנסה להתמודד עם עיוות תפיסה זה על ידי כך שכאשר היא עואכת ראיון קבלה לאחד העובדים, הראיון נערך עם המנהל הישיר של העובד, ועם הצוות שאיתו הוא יעבוד, ובכך מתקבל מגוון דעות לגבי העסקתו של המועמד החדש.

עיוות תפיסה אפשרי נוסף הוא טעות הייחוס הבסיסית: הנטייה שלנו להסביר את התנהגות האחר באמצעות סיבות פנימיות ולהמעיט בערכן של סיבות חיצוניות. כשאנחנו צופים בהתנהגות האחר תשומת הלב שלנו ממוקדת בו, לא ברקע ולא בסיטואציה, ולכן תשומת הלב שלנו מובילה לייחוס פנימי. כשאנחנו צופים באדם אחר מתנהג בדרך כלשהי אנחנו מניחים שההתנהגות שלו מייצגת את רפרטואר ההתנהגויות שלו בדרך-כלל, מייצגת אותו, ולכן אנחנו מייחסים את ההתנהגות לו, סיבות פנימיות. עיוות תפיסה זה יכול להוביל לכך שחברות שמגייסות מועמדים מניחות שממוצע הציונים של המועמדים משקף את ההתנהגות הקבועה שלהם, ודבר זה יכול ליצור עיוותים. פייסבוק מתמודדת עם בעיה זו בכך שהיא לא נותנת משקל רב לגליון הציונים של המועמד, ושמה יותר דגש על יכולת מעשית.

6. דימוי עצמי-

דימוי עצמי- האופן שבו האדם תופס את עצמו, מערכת מאורגנת של תכונות והערכות שהפרט מייחס לעצמו ומתנהג לפיהן. התכונות שאני מייחס לעצמי. האם מי שאני זה גם מי שהייתי רוצה להיות? דימוי עצמי ריאלי: כפי שאני תופס את עצמי היום, אוריינטציה להווה. דימוי עצמי אידיאלי: אני כפי שהייתי רוצה להיות במגוון תכונות, אוריינטציה לעתיד. לפי מה בונה האדם את הדימוי האידיאלי? – לפי מה שמוערך בחברה בה הוא חי.

הערכה עצמית- הערך שאני מייחס לתכונות שלי. מתי אני אתן לתכונות ערך גבוה? כשהתכונות שלי מוערכות בחברה. למשל אם אני רזה, ובחברה מקובל להיות רזים, אני אהיה בעלת הערכת עצמית גבוהה. הערכה עצמית היא פונקציה של מידת הפער בין הדימוי הריאלי לדימוי האידיאלי. אם הפער גדול – ההערכה העצמית שלי נמוכה. אם הפער קטן – ההערכה העצמית שלי גבוהה. חוסר פער הוא חסר שאיפות, והוא יחסית נדיר.

תהליך המיון שעבר אלי ישפיע לטובה על הדימוי העצמי וההערכה שלו, שכן למרות שהוא לא התקבל לעבודה, הוא עבר את שלב המיון הראשוני, שנחשב קשה למעבר, והוא בעצמו אפילו אמר שהוא הרגיש שהצליח במבחן זה. בנוסף על כך אלי ציין בכתבה שהוא קיבל יחס אישי מהמנהלים בפייסבוק, שכאשר הוא לא התקבל התקשרו אליו באופן אישי כדי להגיד לו שהוא לא מתאים להם כרגע, כאשר בחברות רבות אחרות, לא נוהגים אפילו ליידע את המועמד שהוא לא התקבל, ולא מחזירים לו תשובה.

7. תאוריית תוכן במוטיבציה-

מדרג הצרכים של מאסלו :  המקור של מוטיבציה של אנשים , היא הצורך שלהם לספק את הצרכים שלהם, אנשים לא יכלו להתפתח ולתפקד באופן מיטבי אם הסביבה לא תספק להם מענה לצרכים שלהם.

לכל בנאדם יש חמישה סוגי צרכים בסיסיים אשר יש להם סדר היררכי- פירמידה, לפני שאנחנו מתחילים לספק את הצרכים הגבוהים של הבנאדם יש לספק את הצרכים הנמוכים:

ברגע שאנחנו עוברים ערך מסוים , ממלאים ערך מסוים, הצרכים הבאים הגבוהים יותר בהיררכיה הופכים להיות יותר ויותר חשובים, ואין טעם להמשיך לספק את הצורך נמוך כי למעשה עברנו את הערך סף ועכשיו אנחנו רוצים ערכים מתקדמים יותר.

כדי שצרכים גבוהים יהפכו לממריצים, צריך קודם לספק את הצרכים הנמוכים ביותר. כסף יכול לקבל פרשנויות שונות. (יכול להיחשב כהערכה)- בדיוק אותו תגמול של הארגון יכול למלא צרכים שונים עבור הבנאדם. יש שונות אישית באיזה שלב בנאדם נמצא בהיררכיה, לא כל אחד נמצא באותו שלב, לא כל אחד מקבל את הדברים שחשובים לו. כיוון שלא כולם נמצאים באותו שלב, לא יעזור לתת לכולם את אותו סוג של תגמולים

סביר להניח שהעובדים בפייסבוק יהיו בעלי מוטיבציה גבוהה, זאת משום שהחברה מספקת את הצרכים הבסיסיים שלהם, והם יהיו בדרגות הגבוהות של הסולם של מאסלו, והם ישאפו להגשים את עצמם מבחינת קריירה, ולכן המוטיבציה שלהם תהיה גבוהה.

תאוריית תוכן במוטיבציה נוספת-

אלדרפר ERG- קבוצות הצרכים יכולות לפעול בו זמנית. אין הכרח שקבוצת צרכים אחת תבוא על סיפוקה המלאה כדי שתופעל קבוצת צרכים אחרת.

לתאורייה זו לא הייתה תמיכה רחבה, אולם יש לה חשיבות רבה:

שמיטת הקרקע מרגליה של תיאור הניהול המדעי (טיילור). חשיבות מגוון רחב של מניעים מעבר למניע החומרי הטהור. יש שונות בינאישית בצרכים של אנשים. מאוד חשוב לתפור לכל בנאדם מערכת של תגמולים שתהייה חשובה בשבילו, אם לא נמצא לא נצליח להחדיר בו מוטיבציה. נותן גמישות למנהלים, הרבה מנהלים מסתמכים על כסף , אבל כסף זה מצרך נדיר ולכן עצם זה שאנחנו יכולים לחשוב על הרבה דברים אחרים שיכולים לענות לצרכי האדם זה נותן גמישות.

סביר להניח שלפי תאוריה זו לחלק מהעובדים של פייסבוק תהיה מוטיבציה גבוהה, ולחלק מהם לא תהיה מוטיבציה גבוה, זאת משום שלכל עובד יש את הצרכים האינדיבידואלים שלו, והחברה צריכה לתת מענה על צרכיו של כל עובד ועובד כדי לתת מוטיבציה לכל העובדים.

8. תאוריית ההוגנות-

אנשים מונעים להשקעת מאמץ ע”י ארבעה גורמים: תשומת האדם, תשומת האחר, תפוקת האדם, תפוקות האחר.

תשומות האדם: מה שהאדם משקיע בארגון – ידע, מיומנות, זמן, מאמץ…

תפוקות האדם: מה האדם מקבל מהארגון – שכר, תנאים…

לא רק חומרים גשמיים. בתיאוריה הנ”ל הדגש הינו על דברים חיצוניים.

תשומות האחר: מה האחר משקיע בארגון – מה אנשים אחרים משקיעים.

תפוקות האחר: מה אחרים מקבלים מהארגון.

לפי תיאורית ההוגנות, האדם מבצע השוואה של מה שהוא משקיע בארגון לעומת מה שהוא מקבל מהארגון, ולעומת מה האחר משקיע בארגון לעומת מה האחר מקבל מהארגון.

ההשוואה תמיד בין היחסים. לא רק תפוקה כנגד תשומה או תפוקה כנגד תפוקה, אלא תשומה ביחס לתפוקה שלי אל מול תשומה ביחס לתפוקה של האחר. לדוגמא: ייתכן שאני מקבלת פחות שכר מאחר – אבל זה בגלל שאני עובדת פחות מהאחר, ולכן זה הוגן.

לפי תיאוריה זו המוטיבציה של עובד בחברה ישראלית, כאשר הוא משווה את עצמו לעובד בחברת פייסבוק היא מוטיבציה נמוכה, שכן כפי שנאמר בכתבה כמעט ואין בנמצא בנוף של החברות הישראליות חברות המסוגלות להעניק הטבות כמו שמעניקה פייסבוק. ולכן כאשר עובד בחברה ישראלית משקיע את אותו המאמץ שמשקיע עובד חברת פייסבוק, והוא מקבל הרבה פחות הטבות מאשר מה שמקבל עובד חברת פייסבוק, המוטיבציה שלו יורדת.

סיוע בעבודות אקדמיות
סיוע בעבודות סמינריון