Skip to content

סיוע בסמינריון שלכם- לחצו כאן

סקירה- הבדלי מגדר בשכר: שכר הגברים יהיה גבוה יותר בהשוואה לשכר הנשים

סיכום מאמרים-

השערת המחקר: ימצאו הבדלי מגדר בשכר: שכר הגברים יהיה גבוה יותר בהשוואה לשכר הנשים.

מאמר 1- רווחים ופערי שכר בין המינים בלבנון: תפקיד ההון האנושי והחברתי

שאלת המחקר-

האם גורמים כמו הון אנושי והון חברתי גורמים לפערי שכר בין גברים לנשים בשוק העבודה בלבנון ?

שיטת המחקר-

החוקרים אספו מדגם של 2,282 עובדים מאזור ביירות, אשר עובדים בסקטורים שונים במשק, החלוקה בין גברים לנשים הייתה שווה. כל אחד ממשתני המחקר נמדד בצורה כמותית, החוקרים השתמשו במשוואות ממחקרים אחרים על מנת למדוד את המשתנים, למשל ההון האנושי נמדד במשוואה שכוללת את ההשכלה הוותק ועוד כמה גורמים, כדי למדוד את ההון החברתי, נעשה שימוש במשוואה שבודקת את מצבו החברתי של העובד, ובנוסף לכך נעשה שימוש במשוואה שמדדה את פערי השכר בין גברים לנשים. לאחר שנאספו כל משתני המחקר, נעשה שימוש בניתוח רגרסיה מרובה על מנת לבדוק את ההשפעה של משתנים אלה על השכר של הגברים והנשים.

ממצאים-

מרבית התוצאות במחקר תומכות במחקרים קודמים בנושא, שהגיעו למסקנה כי למדדי ההון האנושי והחברתי יש השפעה משמעותית על הרווחים וכי פער השכר נובע בעיקר מהשפעה מבנית זו בשוק העבודה בלבנון. יתרה מכך, התוצאות מראות עדויות על השפעות של אפקט “חול טובעני”, כלומר התחלה פחות טובה לנשים גורמת לדעיכה עם הזמן, ו”תקרת זכוכית”, המגבילות את הכנסות הנשים.

מסקנות עיקריות-

המסקנות של המחקר הם כי ההשקעה בחינוך היא חיובית ומשמעותית, בעוד שההשקעה באיכות החינוך היא משתלמת במיוחד אצל הגברים. למרכיבים האחרים של ההון האנושי, כמו חוויית העבודה ובקיאות השפה, יש השפעה משמעותית חיובית גם כן. לאלמנטים של ההון החברתי יש את ההשפעה הצפויה על השכר כפי שנתמך בספרות. התוצאות מראות שישנו פער שכר משמעותי  בין המינים, בכל הקשור להשפעה המבנית עם פערים קיצוניים בכל קצה הספקטרום. עדויות אלה תומכות באפקט של חול טובעני ותקרת זכוכית.

Davalos, J., Claure, M., & Leyton, A. (2020). The Gender Effects of the Minimum Wage under Weak Compliance with Labour Regulations: The Case of Bolivia. Applied Economics, 52(47), 5115–5128.

מאמר 2- ההשפעות המגדריות של שכר המינימום תחת עמידה חלשה בתקנות העבודה: המקרה של בוליביה-

שאלת המחקר-

האם חוקי שכר מינימום בבוליביה מובילים להגדלת פערי השכר המגדריים ?

שיטת המחקר-

המאמר השתמש בנתונים ממאגר הנתונים הממשלתי בבוליביה, שכלל נתונים על שוק העבודה בבוליביה בעשורים האחרונים, על רמות השכר ועל פערים מגדריים, וגם על רמת אי האכיפה של חוקי שכר מינימום בבוליביה. נעשה ניתוח סטטיסטי על מנת לראות האם לאורך השנים, לאחר שחלו חוקי שכר מינימום בבוליביה, או שחלו תקנות חדשות בנושא זה, חל שיפור בפערי השכר המגדריים.

ממצאים-

התוצאות מראות שישנה אכיפה לחוקי שכר מינימום רק לאוכלוסיית הגברים. באופן ספציפי יותר, עלייה של 1% בשכר המינימום, מעלה את השכר הצפוי של הגברים בסדר גודל דומה (0.93%) עבור אוכלוסיית השכר הרשמית הגברית, ואילו אין השפעה משמעותית של העלאת שכר מינימום זו על שכרם של הנשים. אנו מוצאים גם עדויות להתאמות הביקוש לעבודה של המעסיקים. הביקוש לעבודת לגברים מצטמצם ב -0.63% לכל עלייה של 1% בשכר המינימום, ואילו הביקוש לעבודת נשים יורד ברמה יותר גבוה מכך.

מסקנות עיקריות-

המחקר התמקד בעובדים לא רשמיים בבוליביה, תת קבוצה המהווה את עיקר כוח העבודה הפגיע מבחינת הרווחה. לגבי עובדים פורמליים, אנו מוצאים עדויות לכך שהעלאת שכר המינימום מעלה את שכרם של הגברים, אך לא משפיע על שכר הנשים, מה שמחמיר את הפער בין המינים בשכר לפי שעה. עם זאת, המחקר גם גילה כי עמידה בחקיקת שכר המינימום דוחפת את המעסיקים להפחית את דרישת העבודה לשעות עבודה נוספות. לפיכך, ההשפעה הכוללת של שכר המינימום על סך הכנסות העבודה לגברים נשארת לא משמעותית מבחינה סטטיסטית. המסקנה העיקרית של המחקר היא שהוא מאמת, את הפגיעה של העלאת שכר המינימום לעובדים לא רשמיים, כלומר, ההשפעה החיובית של שכר המינימום על שכר העבודה לגברים נשללת על ידי ההשפעה השלילית על שעות העבודה, בעוד שהדרישה לעבודת נשים יורדת בעקבות ההעלאה, מה שמגביר את פערי השכר בין המגדרים.

Harb, N., & Rouhana, T. (2020). Earnings and Gender Wage Gap in Lebanon: The Role of the Human and Social Capital. Applied Economics, 52(44), 4834–4849.

מאמר 3- עבודה במשרה מלאה ובמשרה חלקית ופער השכר המגדרי-

שאלת המחקר-

האם ישנה קורלציה בין מגדר לחלקיות משרה, והאם חלקיות משרה זו תורמת לפער שכר מגדרי ?

שיטת המחקר-

המחקר הוא רטרוספקטיבי, החוקרים אספו נתונים לגבי עובדים קנדיים ממאגר הנתונים הממשלתי הקנדי, שהתייחס לשנים 2000 עד 2018. בוצעו ניתוחים סטטיסטיים על מנת לראות קשרים בין מגדר לבין חלקיות משרה, ובין רמת השכר לחלקיות משרה, והאם ישנם הבדלים בין מגדריים במשתנים אלה.

ממצאים-

פער השכר המגדרי הכולל גדול יותר מפער השכר המגדרי במשרה מלאה או מפער השכר המגדרי במשרה חלקית, גם לאחר שנשמרו מאפיינים אישיים ומאפיינים משפיעים אחרים. תוצאה זו היא תוצאה של שני ממצאים עיקריים: השכר במשרה חלקית נמוך משכר העבודה במשרה מלאה, ורוב העובדים במשרה חלקית הם נשים. במצטבר, זה מוריד את השכר הנשי הממוצע, מה שמוביל לפער מצטבר של השכר המגדרי.

מסקנות עיקריות-

המסקנות העיקריות של המחקר הם כי נשים מייצגות את רוב העובדים במשרה חלקית, ועובדים במשרה חלקית מרוויחים הרבה פחות מעובדים במשרה מלאה. כתוצאה מכך, פער השכר המגדרי המחושב עבור כל המדגם של כלל העובדים גדול מפער השכר המגדרי המחושב עבור העובדים במשרה מלאה או במשרה חלקית. הבדלי השכר שחוות נשים במשרה חלקית בהשוואה לגברים במשרה חלקית נעלמת לאחר השוואת מאפיינים אישיים. המסקנה העיקרית היא שהמבנה של שוק העבודה הקנדי, שבו רוב העובדים במשרה חלקית הם נשים, הוא אחד הגורמים החשובים שתורמים לפערי שכר מגדרי בשוק עבודה זה.

Antonie, L., Gatto, L., & Plesca, M. (2020). Full-Time and Part-Time Work and the Gender Wage Gap. Atlantic Economic Journal, 48(3), 313–326.

השערת המחקר: ימצאו הבדלי מגדר בקידום בעבודה: גברים ידווחו על שיעור גבוה יותר של תפקידים ניהוליים בהשוואה לנשים.

מאמר 1- עבודות בית משרדיות, שחיקה וקידום: האם המגדר משנה?

שאלת המחקר-

האם ישנם הבדלים מגדריים בביצוע “עבודות בית משרדיות” והאם זה תורם לקידום במקום העבודה ?

שיטת המחקר-

המחקר ביצע סקר באמצעות האינטרנט שכלל 938 משתתפים, החלוקה המגדרית הייתה שווה. השאלונים כללו שאלות שנועדו לבדוק את מהלך הקריירה של העובד, את מאפייני העבודה שלהם, ואת המצב החברתי שלהם במהלך הקריירה שלהם.

ממצאים-

התוצאות גילו כי נשים ביצעו יותר עבודות בית במשרד באופן כללי מאשר גברים. באופן ספציפי יותר, נשים עסקו בתחזוקה חברתית רבה יותר ואילו גברים עסקו בתחזוקה עצמית יותר. התוצאות לא הראו קשר משמעותי בין עבודות הבית במשרד לשחיקה. יתר על כן, עבודות הבית במשרד לא תיווכו את הקשר בין מגדר לשחיקה. בנוסף, המגדר מיתן את הקשר בין עבודות הבית במשרד לקידום, כך שנשים עושות יותר עבודות בית במשרד אך הן מקודמות פחות.

מסקנות עיקריות-

הספרות המחקרית מעידה על כך כי נשים מבצעות יותר עבודות בית משרדיות וכי הן חוות יותר שחיקה, אך עם זאת מקבלות פחות קידום בקריירה, מביצוע עבודות הבית במשרד מאשר אצל גברים. מחקר זה מגדיר את עבודות הבית במשרד כסוג ספציפי של התנהגות אזרחית ארגונית ובוחן את טענות הספרות עם נתונים אמפיריים. מחקר זה שופך אור על הבדלים מגדריים בעבודות הבית במשרד ועל היחסים בין עבודות בית במשרד, שחיקה וקידום בהתחשב במגדר. והמסקנה העיקרית היא שנשים מבצעות יותר עבודות בית במשרד, סובלות יותר משחיקה, ופחות מקודמות במקום העבודה.

Jang, S., Allen, T. D., & Regina, J. (2020). Office Housework, Burnout, and Promotion: Does Gender Matter? Journal of Business and Psychology, 1.

מאמר 2- זזות קדימה או נשארות מאחור? מגדר, קידום ושכר בקנדה

שאלת המחקר-

האם ישנם פערי שכר מגדרי בשוק העבודה הקנדי ומהם הגורמים שמובילים לכך ?

שיטת המחקר-

המחקר התבסס על נתונים שנאספו מסקר קודם שנערך בין השנים 199 ל 2006, שכלל יותר מ 6000 משתתפים. הסקר בדק את פערי השכר בין גברים לנשים, ומה היו הסיבות שהובילו לפערי שכר אלה, וגם בדק את הקידום של גברים ונשים, ומה הגורמים שמנעו או הובילו לקידום.

ממצאים-

נמצא כי לנשים קנדיות העובדות במשרה מלאה יש פחות סיכוי לקידום, וחוות פחות גידול בשכר בעקבות קידומים מאשר גברים דומים. נשים ללא ילדים נוטות פחות להיות מקודמות מגברים דומים אך חוות צמיחה דומה בשכר בעקבות קידומים, בעוד שנשים עם ילדים נוטות להיות מקודמות, אך חוות פחות גידול בשכר בעקבות קידומים. שעות עבודה כלליות ושעות נוספות מסבירות חלק מהפערים המגדריים הללו. פערים בין המינים בקידום קיימים גם בקרב עובדים במשרה חלקית, וגם בקרב עובדים במשרה מלאה.

מסקנות עיקריות-

ישנה עדות לכך שהפערים המגדריים בשכר גדלים במהלך הקריירה של העובדים, והם מחייבים הבנה משופרת של ההבדלים המגדריים במסלולי הקריירה. המסקנה במחקר היא כי נשים בקנדה נוטות פחות להיות מקודמות וחוות פחות גידול בשכר בעקבות קידומים מאשר גברים דומים. ואכן, צריך לקדם אישה בקנדה רק כדי לחוות את אותו הגידול בשכר בשנה כמו גבר לא מקודם. בבדיקת הפערים המגדריים הללו בקידום אנו מגיעים לשתי מסקנות חשובות. ראשית, אנו מראים כי חוויות קידום נשים תלויות במידה רבה האם יש להן ילדים. נשים ללא ילדים נוטות פחות להיות מקודמות מגברים דומים, אך נהנות מתשואות שכר דומות בקידום. לעומת זאת, נשים עם ילדים באותה מידה כמו גברים, שכן חוות קידום, חוות תשואות שכר קטנות יותר לקידום לעומת הגברים.

Javdani, M., & McGee, A. (2019). Moving Up or Falling Behind? Gender, Promotions, and Wages in Canada. Industrial Relations, 58(2), 189–228.

מאמר 3- בדיקת התערבות להכרה ודיווח על הטיה מגדרית מעודנת בהחלטות קידום וקביעות

שאלת המחקר-

האם פערים מגדריים בשכר וקביעות נובעים בין השאר מהצטברות של הטיות עדינות, בדרך כלל לא מכוונות, פרקטיקות ודפוסי אינטראקציות במקום העבודה שמעדיפים גברים על פני נשים ?

שיטת המחקר-

המחקר הוא מחקר התערבותי שנועד לבדוק האם ניתן לתקן את ההטיות המגדריות הקטנות והלא מכוונות האלה, על ידי חינוכם של האנשים במקום העבודה לגבי הטיה זו והחשיבות של לתקן אותה. המחקר השתמש במדגם התערבותי קטן של 177 נבדקים, שעליהם יושמה תכנית ההתערבות.

ממצאים-

המשתתפים השלימו את ההתערבות או את אחד משני תנאי הבקרה, ובהמשך העריכו החוקרים נשים חברות סגל שקיבלו ביקורת סקסיסטית בוטה, סקסיסטית עדינה או לא-סקסית. בהתאם להשערות, החוקרים זיהו הטיות מגדריות עדינות יותר, ובעקבות כך היו סיכויים גבוהים יותר לדווח על הטיות מגדריות עדינות אלה. כלומר ההתערבות הייתה מוצלחת, לאחר ההתערבות היו פחות הטיות מגדריות עדינות שמנעו קידום וקביעות של נשים.

מסקנות עיקריות-

התוצאות מצביעות על כך שהתערבויות בעלות נמוכה המחנכות אנשים על הטיה עדינה באופן שאינו מאיים, עשויה להגביר את הגילוי והדיווח על הטיה מגדרית במוסדות להשכלה גבוהה. מסקנה נוספת היא שללא התערבות מתאימה, קשה לזהות צורות עדינות של הטיה מגדרית. עם זאת, מידע על הטיה עדינה חייב להיות ממוסגר כראוי כדי לייצר אפקטים רצויים. רק הצגת מידע אודות הטיה מגדרית אינה מספיקה. במקום זאת, התוצאות של המחקר מדגימות את עליונות השימוש בלמידה פעילה וחווייתית על פני פורמטים מסורתיים של למידה פסיבית, וזאת על מנת להפחית הטיות מגדריות אלה. בסך הכל, התוצאות של המחקר מצביעות על כך שאפילו התערבות קצרה ופשוטה יכולה לשפר את זיהוי ההטיה המגדרית העדינה. נקודת המפתח היא כי התערבויות שנועדו לחנך אודות הטיה מגדרית עשויות להיות יעילות יותר כאשר הן מערבות באופן פעיל את המשתתפים לגלות ידע בכוחות עצמם, לשקף את החוויה שלהם ולדון בחווייתם עם אחרים. פשוט למסור מידע בצורה פסיבית אינה מספיקה בכדי לחולל שינוי.

Cundiff, J. L., Danube, C. L., Zawadzki, M. J., & Shields, S. A. (2018). Testing an Intervention for Recognizing and Reporting Subtle Gender Bias in Promotion and Tenure Decisions. Journal of Higher Education, 89(5), 611–636.