Skip to content

סמינריון- ביטוי המוטיבציה של עובדים זרים בסיעוד בישראל

עבודת מחקר- מוטיבציית עובדים זרים בישראל

מגישה:

תאריך:

תוכן עניינים

1. מבוא. 3

2. רקע תיאורטי 4

1.2. תיאוריית הצרכים של מאסלו 4

1.1.2. צרכים פיזיולוגיים. 5

2.1.2. צרכי בטיחות.. 5

3.1.2. אהבה וצרכי ​​שייכות חברתיים. 5

4.1.2. צרכי הערכה. 6

5.1.2. מימוש עצמי 6

2.2. תיאוריית X ו Y. 6

3.2. תיאוריית מודל מאפייני התפקיד. 8

3. מקרי הבוחן 11

1.3. שכר. 11

2.3. ראיון עם ג’ק, עובד סיעוד פיליפיני: 12

3.3. תיאוריה. 14

4.3. ביטחון תעסוקתי 15

5.3. ראיון עם “דבנה” עובדת זרה בסיעוד: 16

6.3. תיאוריה. 18

7.3. תנאי הייגיינה. 20

8.3. ראיון עם דיבתי, עובדת סיעודית מהודו: 21

9.3. תיאוריה. 22

4. סיכום. 24

5. ביבליוגרפיה. 28

1.מבוא

מטרתה של עבודת מחקר זאת היא לבדוק את ביטוי המוטיבציה של עובדים זרים בסיעוד בישראל. הרציונל המחקרי הוא שהמוטיבציה של העובדים הזרים בתחום הסיעוד בישראל עולה, ויש להבין מהם הסיבות שגורמות לעלייה זו במוטיבציה של עובדים אלה.

ההשערה של המחקר היא שהמוטיבציה הגבוהה של עובדים זרים בסיעוד בישראל באה לידי ביטוי  באמצעות שכר, ביטחון תעסוקתי (פנסיה, ביטוח לאומי)  ותנאי היגיינה. גורמים אלה הם צרכים בסיסיים בחייו של כל עובד זר בתחום הסיעוד, ושיפור או הרעה בהם יכולים להשפיע באופן משמעותי על המוטיבציה של העובד הזר.

למחקר זה ישנה חשיבות רבה, בימים לא פשוטים אלו של משבר הקורונה הנושא של העסקת עובד זר בסיעוד הוא בעל חשיבות עליונה. כולנו מודעים לעובדה שהאוכלוסייה הכי פגיעה במשבר הנוכחי היא קבוצת הסיכון של אנשים מבוגרים, לכן עלינו כחברה לתמוך בהם בכל דרך אפשרית ולאפשר להם לקיים מסגרת חיים תקינה ככל האפשר. בזמנים אלו שחלקנו לא יכולים מפאת הסיכון לבקר את הורינו הזקנים, העובד הסיעודי הוא החוט המקשר בינינו לבינם, לכן חשוב ביותר להבין מהם מערכת הכללים וההנחיות הנדרשות, בשביל לשמור על הבריאות של הורינו ולספק עבורם, במסגרת הנוכחית, את הטוב ביותר שאפשר.

על מנת לנתח את צרכיהם הייחודיים של העובדים, בקטגוריות שבחרנו בעבודה, שכר, ביטחון תעסוקתי (פנסיה, ביטוח לאומי)  ותנאי היגיינה, נסקור תיאוריות שונות מתחום הפסיכולוגיה, שבעזרתן ניתן לנתח ולהבין את המוטיבציה של האדם. התיאוריות שנבחרו לעבודה הן, תיאוריית הצרכים של מסלאו, תיאוריית X Y, ותיאוריית מודל מאפייני התפקיד.

לאחר הרקע הספרותי, אנו נבחן מקרי בוחן בתחומים של שכר, ביטחון תעסוקתי (פנסיה, ביטוח לאומי)  ותנאי היגיינה, ונראיין שלושה עובדים זרים בתחום הסיעוד, ג’ק, עובד בתחום הסיעוד, דבנה, עובדת סיעודית, ודיבתי, עובדת סיעודית.

לאחר ביצוע כל הראיונות וניתוחם, נבצע דיון וסיכום של ממצאי המחקר, ונגיע למסקנות המחקר הראשיות.

2.רקע תיאורטי

בשנים האחרונות חלה התגברות במוטיבציה של עובדים זרים בסיעוד בישראל. העובדים הזרים עובדים עבודה משמעותית עם המטופל הקשיש ומשרים בסביבתו אווירת עבודה חיובית והומנית. בעידן הקורונה ישנה ירידה משמעותית בתחום זה. העובדים נשארים אותם עובדים, ואם הם לא יזכו להשיג את מה שהיה חשוב להם לפני הקורונה, יהיו שתי אפשרויות: או שיעזבו את מקום העבודה, או שיעבדו ללא מוטיבציה, מטרות החברה לא יהיו חשובות להם, והם יחכו לשעת כושר לעבור לחברה אחרת. בעבודה זו נשאל כיצד באה לידי ביטוי המוטיבציה של עובדים זרים בסיעוד בישראל?. השערת המחקר הינה ככל שהמוטיבציה גבוהה יותר של עובדים זרים בסיעוד בישראל אז עבודתם באה לידי ביטוי וישנה עלייה במימוש העצמי. על מנת להבין את המוטיבציה של העובדים הזרים בישראל, נסקור כמה תיאוריות המסבירות את המוטיבציה של האדם.

1.2.תיאוריית הצרכים של מאסלו

היררכית הצרכים של מאסלו היא תיאוריית מוטיבציה בפסיכולוגיה הכוללת מודל של חמש שכבות של צרכים אנושיים, המתוארים לרוב כרמות היררכיות בתוך פירמידה. מתחתית ההיררכיה כלפי מעלה, הצרכים הם: פיזיולוגיים (מזון ובגדים), בטיחות (ביטחון תעסוקתי), אהבה וצרכי שייכות (ידידות), הערכה ומימוש עצמי. הצרכים התחתונים בהיררכיה חייבים להיות מסופקים לפני שאנשים יכולים לדאוג לצרכים גבוהים יותר (Cherry, 2014).

ניתן לחלק מודל זה בן חמישה שלבים לצרכי מחסור ולצרכי צמיחה. ארבע הרמות הראשונות מכונות לעתים קרובות צרכי מחסור, והרמה העליונה ידועה כצמיחה או בהיותה צרכים. צרכי מחסור מתעוררים עקב חסך ואומרים שהם מניעים אנשים כשהם לא מסופקים. כמו כן, המוטיבציה למלא צרכים כאלה תתעצם ככל שימשך זמן ההכחשה. לדוגמא, ככל שאדם הולך ללא אוכל יותר, כך הוא יהיה רעב יותר (Cherry, 2014).

מאסלו (1943) קבע בתחילה כי אנשים חייבים לספק צרכי מחסור ברמה נמוכה יותר לפני שהם מתקדמים כדי לענות על צרכי צמיחה ברמה גבוהה יותר. עם זאת, הוא הבהיר מאוחר יותר כי סיפוק צרכים אינו תופעה של “הכל-או-כלום”, והודה שאולי הצהרותיו הקודמות נתנו את הרושם הכוזב שצריך לספק 100 אחוז מהצורך לפני שהצורך הבא יתגלה (Cherry, 2014).

כאשר צורך מחסור היה פחות או יותר מסופק הוא ייעלם, ופעילויותינו הופכות בדרך כלל לעמידה במערך הצרכים הבא שעוד לא נענה לו. אלה הופכים אז לצרכים הבולטים שלנו. עם זאת, צרכי הצמיחה ממשיכים להיות מורגשים ואף עשויים להתחזק לאחר שסופקו (Cherry, 2014).

1.1.2.צרכים פיזיולוגיים

צרכים פיזיולוגיים הם בסיס ההיררכיה. צרכים אלה הם המרכיב הביולוגי להישרדות האדם. על פי היררכית הצרכים של מאסלו, צרכים פיזיולוגיים מחושבים במוטיבציה פנימית. על פי התיאוריה של מאסלו, בני אדם נאלצים לספק צרכים פיזיולוגיים תחילה על מנת לעלות לרמות גבוהות יותר של סיפוק מהותי. על מנת לקדם צרכים ברמה גבוהה יותר בהיררכיה של מאסלו, יש לענות על הצרכים הפיזיולוגיים תחילה. המשמעות היא שאם אדם מתקשה לענות על צרכיו הפיזיולוגיים, הוא אינו מוכן לחפש ביטחון, שייכות, הערכה ומימוש עצמי בכוחות עצמו. הצרכים הפיזיולוגיים כוללים: אוויר, מים, מזון, מין, שינה, בגדים ומקלט (Cherry, 2014).

2.1.2.צרכי בטיחות

ברגע שהצרכים הפיזיולוגיים של האדם מסופקים יחסית, צרכי הבטיחות שלו עדיפים ושולטים בהתנהגות. בהעדר בטיחות פיזית – בשל מלחמה, אסון טבע, אלימות במשפחה, התעללות בילדות וכדומה, או בהיעדר בטיחות כלכלית, עקב משבר כלכלי והיעדר אפשרויות עבודה, צרכי בטיחות אלה מתבטאים בדרכים כגון העדפה לביטחון תעסוקתי, הגנה על הפרט מפני סמכות חד צדדית, חשבונות חיסכון, פוליסות ביטוח, התאמות נכים וכו’. הוא כולל מקלט, ביטחון תעסוקתי, בריאות וסביבה בטוחה. אם אדם אינו מרגיש בטוח בסביבה, הוא יחפש ביטחון לפני שינסה לעמוד ברמת הישרדות גבוהה יותר. צרכי הבטיחות כוללים: בריאות, ביטחון אישי, ביטחון רגשי, ביטחון כלכלי (Cherry, 2014).

3.1.2.אהבה וצרכי ​​שייכות חברתיים

לאחר מילוי הצרכים הפיזיולוגיים והבטיחותיים, הרמה השלישית של הצרכים האנושיים היא בינאישית וכוללת תחושות שייכות. לדברי מאסלו, לבני אדם יש צורך בתחושת שייכות וקבלה בקרב קבוצות חברתיות, ללא קשר אם קבוצות אלה גדולות או קטנות. לדוגמה, כמה קבוצות חברתיות גדולות עשויות לכלול מועדונים, עמיתים לעבודה, קבוצות דתיות, ארגונים מקצועיים, קבוצות ספורט, כנופיות וקהילות מקוונות. כמה דוגמאות לקשרים חברתיים קטנים כוללות בני משפחה, בני זוג, מנטורים, עמיתים ואנשי סוד. בני אדם צריכים לאהוב ולהיות נאהבים, גם מינית וגם לא מינית, על ידי אחרים. אנשים רבים הופכים רגישים לבדידות, חרדה חברתית ודיכאון קליני בהיעדר אהבה או אלמנט שיוך זה. צורך זה חזק במיוחד בילדות והוא יכול לעקוף את הצורך בביטחון, כפי שילדים נאחזים בהורים מתעללים. ליקויים עקב אשפוז, הזנחה, התרחקות, נידוי וכו’, יכולים להשפיע לרעה על היכולת של הפרט ליצור ולתחזק מערכות יחסים משמעותיות רגשית באופן כללי. צרכי השייכות החברתית כוללים: משפחה, חברות, אינטימיות. צורך זה בשייכות עשוי להתגבר על הצרכים הפיזיולוגיים והביטחוניים, בהתאם לעוצמת לחץ העמיתים. לעומת זאת, עבור כמה אנשים, הצורך בהערכה עצמית חשוב יותר מהצורך בשייכות, ועבור אחרים, הצורך בהגשמה יצירתית עשוי להחליף אפילו את הצרכים הבסיסיים ביותר (Cherry, 2014).

4.1.2.צרכי הערכה

לרוב האנשים יש צורך בהערכה יציבה, כלומר המבוססת היטב על יכולת אמיתית או הישג. מאסלו ציין שתי גרסאות של צרכי הערכה. הגרסה ה”נמוכה” יותר של הערכה היא הצורך בכבוד מצד אחרים, ועשויה לכלול צורך במעמד, הכרה, תהילה, יוקרה ותשומת לב. הגרסה “הגבוהה יותר” להערכה היא הצורך בכבוד עצמי, ויכולה לכלול צורך בכוח, כשירות, שליטה, ביטחון עצמי, עצמאות וחופש. גרסה “גבוהה יותר” זו לוקחת קווים מנחים, שההיררכיות אינן קשורות זו בזו ולא בהפרדה חדה. המשמעות היא שהערכה והרמות אינן מופרדות באופן קפדני, במקום זאת, הרמות קשורות קשר הדוק (Cherry, 2014).

5.1.2.מימוש עצמי

מה שאדם יכול להיות, הוא חייב להיות. משפט זה מהווה את הבסיס לצורך הנתפס למימוש עצמי. רמת צורך זו מתייחסת למימוש הפוטנציאל המלא של האדם. מאסלו מתאר זאת כרצון להשיג את כל מה שאפשר, להפוך למקסימום שאפשר להיות. לאנשים עשוי להיות רצון עז, להיות הורה אידיאלי, להצליח מבחינה אתלטית או ליצור ציורים, תמונות, או המצאות. כדי להבין את רמת הצורך הזו, על האדם לא רק להצליח בצרכים הקודמים אלא לשלוט בהם. מימוש עצמי יכול להיות מתואר כמערכת מבוססת ערך כאשר דנים בתפקידה במוטיבציה. מימוש עצמי מובן כיעד או כמניע מפורש, והשלבים הקודמים בהיררכיה של מאסלו הופכים לתהליך שלב אחר שלב שבו ניתן להשיג מימוש עצמי, מניע מפורש הוא מטרתה של מערכת המבוססת על תגמול המשמשת להניע באופן מהותי השלמת ערכים או יעדים מסוימים. אנשים המונעים לרדוף אחר מטרה זו מחפשים ומבינים כיצד צורכיהם, מערכות היחסים ותחושת העצמי שלהם באים לידי ביטוי באמצעות התנהגותם. צרכי המימוש העצמי כוללים: רכישת שותפים, הורות, ניצול ופיתוח כישרונות ויכולות, השגת יעדים (Cherry, 2014).

2.2.תיאוריית X ו Y

תיאוריית X ו Y פותחה לראשונה על ידי מקגרגור בספרו הצד האנושי של הארגון, והיא מתייחסים לשני סגנונות ניהול – סמכותיים (תיאוריה X) ומשתתפים (תיאוריה Y). אם אתה מאמין שחברי הצוות לא אוהבים את העבודה שלהם ויש להם מוטיבציה מועטה, אז על פי מקגרגור סביר להניח שתשתמש בסגנון ניהול סמכותי. גישה זו היא מאוד “מעשית” ובדרך כלל כרוכה במיקרו ניהול של אנשים כדי להבטיח שהיא תתבצע כראוי. מקגרגור כינה את התיאוריה הזו X (Sahin, 2012).

מצד שני, אם אתה מאמין שאנשיך מתגאים בעבודתם ורואים בכך אתגר, סביר יותר שתאמץ סגנון ניהול משתף. מנהלים המשתמשים בגישה זו סומכים על אנשיהם לקחת בעלות על עבודתם ולעשות זאת ביעילות בעצמם. מקגרגור כינה את התיאוריה הזו Y. לגישה שינקוט האדם תהיה השפעה משמעותית על היכולת שלו להניע אנשים. לכן, חשוב להבין כיצד התפיסות של האדם לגבי מה שמניע אותן יכולות לעצב את סגנון הניהול שלו (Sahin, 2012).

מנהלי תיאוריה X נוטים להביע דעה פסימית כלפי אנשיהם, ולהניח שהם באופן טבעי חסרי מוטיבציה ולא אוהבים עבודה. כתוצאה מכך, הם חושבים שצריך לבקש, לתגמל או להעניש את חברי הצוות כל הזמן כדי לוודא שהם מסיימים את משימותיהם. עבודה בארגונים שמנוהלים כך יכולה לחזור על עצמה, ולעתים קרובות אנשים מונעים מגישה של “גזר ומקל”. שכן ביצועים ותגמול מבוססים בדרך כלל על תוצאות מוחשיות, כגון נתוני מכירות או תפוקת מוצרים, ומשמשים לשליטה על הצוות ולעקוב אחריהם (Sahin, 2012).

סגנון ניהול זה מניח כי עובדים: לא אוהב את העבודה שלהם., נמנעים מאחריות וצריכים כיוון מתמיד, צריך לשלוט בהם, לאלץ אותם ולאיים עליהם לספק עבודה, צריכים להיות בפיקוח בכל שלב, אין להם תמריץ לעבודה או שאיפה, ולכן צריך לפתות בתגמול להשגת מטרות (Sahin, 2012).

לדברי מקגרגור, לארגונים עם גישת תיאוריה X יש בדרך כלל מספר שכבות של מנהלים ומפקחים שיפקחו ויכוונו עובדים. הסמכות מוענקת לעתים רחוקות, והשליטה נשארת ריכוזית ותקיפה. מנהלים הם סמכותיים יותר ומתערבים באופן פעיל בכדי לעשות דברים. למרות שניהול בתיאוריה X ירד במידה ניכרת מהאופנה בתקופה האחרונה, ארגונים גדולים עשויים לגלות שאי אפשר להימנע מאימוץ זאת בשל מספר האנשים העצום שהם מעסיקים והמועדים הדוקים שעליהם לעמוד בהם (Sahin, 2012).

למנהלי תיאוריה Y יש דעה אופטימית וחיובית על אנשיהם, והם משתמשים בסגנון ניהול מבוזר ומשתתף. זה מעודד מערכת יחסים שיתופית יותר ומבוססת אמון בין מנהלים לחברי הצוות שלהם. לאנשים יש אחריות גדולה יותר, ומנהלים מעודדים אותם לפתח את כישוריהם ולהציע שיפורים. הערכות השווי הן קבועות, אך בניגוד לארגוני תאוריה X, הן משמשות לעידוד תקשורת פתוח ולא צוות בקרה (Sahin, 2012).

ארגוני תיאוריה Y נותנים לעובדים גם אפשרויות קידום תכופות. סגנון ניהול זה מניח כי העובדים הם: שמחים לעבוד ביוזמתם. מעורבים יותר בקבלת החלטות. בעלי מוטיבציה עצמית להשלים את משימותיהם. נהנים לקחת בעלות על עבודתם. מחפשים ומקבלים אחריות, וצריכים מעט כיוון. אורים בעבודתם מספקת ומאתגרת. פותרים בעיות בצורה יצירתית ודמיונית (Sahin, 2012).

תיאוריה Y הפכה פופולרית יותר בקרב ארגונים. זה משקף את רצונם ההולך וגדל של העובדים בקריירה משמעותית יותר שתספק להם יותר מסתם כסף. מקגרגור רואה בה גם עדיפות על תיאוריה X, מה שלדבריו מצמצם עובדים ל”שיניים במכונה”, וככל הנראה מניע אנשים לטווח הארוך יותר (Sahin, 2012).

3.2.תיאוריית מודל מאפייני התפקיד

אחד המרכיבים החשובים ביותר בניהול משאבי אנוש הוא עיצוב תפקיד או עיצוב עבודה, כאשר ההתמקדות היא במפרט התפקיד שיענה על דרישות הארגון והאדם המחזיק בתפקיד. זהו תפקיד ליבה אחד של ניהול משאבי אנוש שאי אפשר להתעלם ממנו או לדלג עליו, בהתחשב בכך שהוא כלי חיוני להבטחת שביעות רצון גבוהה בעבודה בקרב עובדים בתוך הארגון, ושיפור הפריון והתפוקה הכוללת. מודל מאפייני התפקיד מסייע להפוך את האנשים למגוונים יותר, מאותגרים ומונעים יותר. אדם מעורב הוא שמח יותר ופרודוקטיבי יותר, אך שמירה על אנשים מאושרים ומעורבים היא דבר שמתרגלים ומנהלי משאבי אנוש נאבקים איתו. כאן נכנס מודל מאפייני התפקיד. מהו בעצם המודל הזה, וכיצד מביאים את התאוריה לפועל? (Johari, & Yahya, 2016).

האקמן ואולדהם, שניהם פסיכולוגים ארגוניים, פיתחו את תורת מאפייני התפקיד, והציגו אותה לראשונה בשנת 1976 בספר “התנהגות ארגונית וביצועים אנושיים. על פי תיאוריה זו, לעיצוב תפקיד יש השפעה על מוטיבציה, ביצועי עבודה ושביעות רצון מהעבודה. היא שימשה מסגרת לניהול לזהות, כיצד מאפייני תפקיד מסוימים משפיעים על תוצאות העבודות. באופן אישי יותר, האדם לומד את הגורמים השונים שהופכים את העבודה הספציפית למספקת עבור הארגון, ועבור האדם המבצע את העבודה. לכן התיאוריה מתארת את הקשר בין מאפייני התפקיד והתגובות של אנשים לעבודה או העבודה המתבצעת (Johari, & Yahya, 2016).

תיאוריית מאפייני התפקיד זיהתה חמישה ממדי תפקיד מרכזיים המניעים שלושה מצבים פסיכולוגיים אשר, בתורם, מובילים או משפיעים על המוטיבציה לעבודה. מתוך תיאוריה זו הוצג גם מודל מאפייני התפקיד, שנמצא בשימוש מלא כיום. ביסודו של דבר, מודל זה מציין את התנאים שבהם עובדים או אנשים יהיו מונעים פנימית לבצע את עבודתם ביעילות (Johari, & Yahya, 2016).

מודל מאפייני התפקיד אומת כאשר האקמן ואולדהם בדקו אותו על 658 עובדים, העובדים ב -62 משרות שונות ב -7 עסקים או ארגונים שונים. התוצאות נחשבו לאמינות וחלקיות, וזו הסיבה לכך שיש לה משקל רב גם כיום, למרות מספר התיאוריות האחרות לעיצוב עבודה. על מנת לקבל תמונה מלאה של מודל מאפייני התפקיד, עלינו לפרק את הרכבו: חמשת מאפייני הליבה או ממדיו, חמש התוצאות הקשורות לעבודה ושלושת המצבים הפסיכולוגיים (Johari, & Yahya, 2016).

מגוון כישורים

הכוונה היא למידה שבה עבודה דורשת מגוון פעילויות שונות בביצוע העבודה, הכרוכה בשימוש במספר כישורים וכישרונות שונים של אדם. לפיכך, יוצא כי האדם יידרש לפתח מגוון כישרונות וכישורים. אזור זה שואל את מספר הכישורים והכישרונות שהעבודה דורשת מהאדם שיעבוד עליו. הבחנה מהירה תהיה להעריך האם התפקיד מונוטוני וחוזר על עצמו או שמא הוא מבקש מהעובד לבצע מספר משימות או פעולות שונות (Johari, & Yahya, 2016).

בהשוואה בין שני אנשים שעובדים בשתי עבודות שונות, עבודה א היא די אלמנטרית, כאשר המשימות מתבצעות באופן שגרתי וחוזר על עצמו, זה לא דורש מיומנות או יכולת רבה. עבודה ב, לעומת זאת, מורכבת למדי, הדורשת מהעובד להיות ברשותו מספר כישורים או יכולות. למי, בין שני העובדים, יהיו סיכויים גדולים יותר לחוות משמעות בעבודתם? לעבודה ב. (Johari, & Yahya, 2016).

זהות המשימה

זוהי “המידה שבה התפקיד דורש השלמת יצירה שלמה וניתנת לזיהוי. כלומר, לעשות עבודה מההתחלה עד הסוף עם תוצאה נראית לעין. זה כרוך ביכולת לעבוד על תהליך עבודה שלם, ולא רק על חלקים ממנו. לכן, חשוב להעריך האם למשרה או למשימה יש התחלה, אמצע וסוף מוגדרים בבירור. עובדים נוטים למצוא יותר משמעות בעבודתם כאשר הם יכולים לזהות תוצאה שלמה וגלויה בסופו של יום, או של מחזור עבודה (Johari, & Yahya, 2016).

חשיבות המשימה

חשיבות המשימה היא המידה שבה לתפקיד יש השפעה מהותית על חייהם של אנשים אחרים, בין אם אותם אנשים נמצאים בארגון הקרוב ובין אם בעולם כולו. המשימה והתפקיד, הם משמעותיים אם הם יכולים להשפיע על חייהם של אנשים אחרים. וזה לא צריך להיות רק האנשים בתוך הארגון, אלא גם אלה שבחוץ (Johari, & Yahya, 2016).

עבור רבים, לעבודה יש משמעות רבה יותר אם היא יכולה לעזור לשפר את רווחתם של אנשים אחרים (לא רק את עצמו), בין אם פיזית, פסיכולוגית או רגשית. הידיעה שלתפקיד שלהם ולביצועים שלו יש את היכולת להשפיע לטובה על אחרים תניע אותם להמשיך ולהיטיב (Johari, & Yahya, 2016).

אוטונומיה

הדבר נוגע למידה שבה התפקיד מספק חופש מהותי, עצמאות ושיקול דעת לאדם בתזמון העבודה ובקביעת ההליך שיש להשתמש בו בביצועו. אוטונומיה נראית לעתים קרובות בתפקידים בעלי תפקידים ניהוליים, פיקוחיים ומשרדים. דוגמאות למשרות בעלות רמה גבוהה של אוטונומיה הן מנהלים, ראשי צוותים, קציני פיקוח, מנהלי אגפים ומחלקות והנהלה בכירה. עבודות אלה נוטות להיות משמעותיות יותר עבור אלה המבצעים אותן, מכיוון שהם מרגישים אחריות אישית גדולה יותר למעשיהם בעבודה. אבל זה לא רק מוגבל לאנשים בתפקידי ניהול. אפילו לעובדים יש תחושה חזקה של אחריות אישית אם הם נותרים לבצע את משימותיהם תוך שימוש במאמציהם וביוזמותיהם, והם רשאים לקבל את ההחלטות בעצמם (Johari, & Yahya, 2016).

משוב

משוב על התפקיד מתייחס למידת ביצוע פעולות העבודה הנדרשות לתפקיד מספקת לאדם מידע ישיר וברור על יעילות הביצוע שלו. ככל שניתן, העובדים היו מעוניינים להישאר מעודכנים בנוגע לביצוע התפקיד. זה לא רק יתן להם להתעדכן בהתקדמותם כעובדים, אלא זו גם דרך אחת לשפר את ההערכה העצמית שלהם. אם יגידו להם המנהלים שהם עובדים טוב, סביר שהם ירגישו מוטיבציה להמשיך עם מה שהם עושים עד כה. לעומת זאת, אם נאמר להם שהם לא מבצעים כצפוי, אז הם יגיבו בהתאם וישפרו את הביצועים שלהם (Johari, & Yahya, 2016).

אם כל חמשת המאפיינים יתאחדו או יחוברו יחד, נוכל להמציא נתון או מדד אחד שישמש אינדיקטור לפוטנציאל המניע הכולל של התפקיד הנבדק או מתוכנן מחדש. מדד זה בעצם יראה את האפשרות או הסבירות של עבודה שתשפיע על עמדותיו והתנהגויותיו של העובד או העובד. והתוצאות של מדד משוקלל זה יכולות להיות אחת משלוש:

לחוות משמעות בעבודה

אנשים צריכים להרגיש שכאשר הם עובדים, הם עושים משהו משמעותי. הם מרגישים שהעבודה שלהם, כשלעצמה, היא בעלת משמעות. המשמעות היא שהם צריכים להרגיש שמה שהם עושים הוא בדרך כלל כדאי או בעל ערך. זה צריך גם להיות בעל חשיבות או משמעות מסוימת, במיוחד ביחס למערכת ערכים שהפרט, ברמה האישית, מאמין בהם או מקבל אותם (Johari, & Yahya, 2016).

אחריות מנוסה לתוצאות העבודה

לא מדובר כאן על כל סוג של אחריות. בהקשר של המודל, מדובר על אחריות אישית. האדם צריך להרגיש אחראי באופן אישי על התוצאות או התוצאות של עבודתו, או על המשימות שהוא מבצע. החופש והאוטונומיה ניתנים בביצוע תפקידו. לאחר מכן, העובד ישתמש בחופש פעולה זה כדי לקבל החלטות כיצד לבצע את התפקיד, כגון ביצוע שינויים בתהליך, החלטה על תזמון ויישום עקרונות מסוימים הנראים לו מתאימים ומועילים לביצוע המשימה. עם זאת, יחד עם חופש ואוטונומיה זו תחושת אחריות. בהתאם להחלטות המתקבלות על ידי העובד, הוא יהיה אחראי לתוצאות, בין אם מדובר בהצלחה או כישלון (Johari, & Yahya, 2016).

הכרת התוצאות או התוצאות בפועל

זה מובן מאליו שידיעת התוצאות של העבודה תעזור לעקוב אחר היעילות בעבודה. זה גם יעזור להעריך את ביצועי העבודה טוב יותר. היכרות עם התוצאות חשובה כי: היא מבטיחה שהעובד יהיה מודע לחלוטין להצלחתו או לכישלון עבודתו, ותוך כדי כך יאפשר לו ללמוד מהטעויות שלו. זה יאפשר לעובד להתחבר, ברמה הרגשית, עם הלקוחות או משתמשי הקצה של התפוקות שלהם. כתוצאה מכך, הדבר יאפשר להם למצוא יותר משמעות בעבודתם (Johari, & Yahya, 2016).

3.מקרי הבוחן

1.3.שכר

עובד המועסק בישראל זכאי לשכר מינימום. בנוסף לשכר מינימום זה, המתעדכן מעת לעת, משולמים סכומים חודשיים נוספים עבור שעות נוספות וקצבת נסיעות. אחת לשנה, כל עובד זכאי לסכום נוסף המכונה “דמי הבראה”, המחושב על סמך וותק העובד במקום העבודה. את שכרם של עובדים זרים יש לשלם בהפקדה מורשית לחשבון בנק על שם העובד הזר בלבד. עם זאת, אם העובד מסכים, ואם תנאי זה נקבע בחוזה העבודה, בהסכם הקיבוצי או הנוהג המקובל במקום עבודתו, ניתן לשלם חלק מהשכר בצורה של מזון ומשקאות (לא כולל משקאות משכרים) הניתנים על ידי המעסיק לצריכה במקום העבודה. הערך המוקצה לאוכל ומשקאות כאלה אינו יכול לעלות על שווי השוק הרגיל שלהם (שור, פ’, וייס, 2011).

שכר המינימום החודשי של עובד זר העובד במשרה מלאה (מקסימום 182 שעות בחודש) הוא 5300 שח. יודגש כי עבור עובדים זרים במגזרים או במקומות עבודה בהם השכר עולה על שכר המינימום כפי שנקבע בהסכם קיבוצי, כגון ענף הבנייה, שבו שכר המינימום החודשי הנוכחי הוא 5600 ₪, השכר הגבוה ותנאי העבודה הטובים יותר יחול בהתאם להסכם. לעובדים מומלץ לנהל רישום כתוב של שעות העבודה היומיות וימי המנוחה שלהם (אתר “קו למעסיק”).

תשלום עבור שעות נוספות: עובד שעובד 6 ימים בשבוע זכאי לתשלום נוסף, מעל לשכר המינימום, אם הוא עובד יותר מ -8 שעות ביום. עובד שעובד 5 ימים בשבוע זכאי לתשלום נוסף עבור כל שעה נוספת מעבר ל 9 שעות ביום. עבור כל אחת מהשעתיים הנוספות הראשונות ליום, העובד זכאי לתשלום בשיעור של 125% מהתעריף השעתי הרגיל שלו. עבור כל שעת עבודה נוספת, העובד זכאי לתשלום בשיעור של 150% מתעריף השעה הרגיל שלו (אתר “קו למעסיק”).

קצבת נסיעות: בנוסף למשכורת, עובד הזקוק להסעה כדי להגיע למקום העבודה זכאי לקבל דמי נסיעה ממעסיקו בגין הוצאה זו. ההחזר הוא עד תקרה של 22.60 ₪ ליום, או עלות כרטיס או כרטיס אוטובוס ששולם מראש, לפי הנמוך מביניהם. עובד המתגורר במקום העבודה, או עובד שמעסיקו מסיע אותו למקום העבודה על חשבון המעסיק, אינם זכאים לקצבה זו (אתר “קו למעסיק”).

דמי הבראה: עובד שסיים לפחות שנת עבודה אחת זכאי, אחת לשנה, לסכום המכונה “דמי הבראה” ממעסיקו. סכום זה מבוסס על תעריף של 378 ₪ ליום, כפול 5 ימים או יותר, בהתאם למספר השנים שהעובד הועסק באותו מקום עבודה. דמי הבראה משולמים אחת לשנה, בין החודשים יוני לספטמבר (אתר “קו למעסיק”).

2.3.ראיון עם ג’ק, עובד סיעוד פיליפיני:

לקח לג’ק, עובד הסיעוד בן ה -33, חמש שנים לפרוע את החובות שהיו לו במדינתו הפיליפינים, כשהוא מוציא רק 2 דולר לארוחות ביום ונוסע באופניים והולך ברגל רוב הזמן-כל זאת כשהוא רחוק מאהוביו וקרובי משפחתו בסין.

ג’ק, שחוזר לביתו בפיליפינים בעוד שנה לאחר סיום חוזהו, אומר:

“לא הספקתי לקנות לעצמי דבר בחמש השנים האחרונות. שלחתי בחזרה כל דולר למשפחתי כדי לשלם את כל החוב שלי “

הנוהג הוותיק של מהגרי עבודה שמשלמים לסוכנים דמי גיוס בכדי להשיג עבודה כאן בארץ, היה קיים עוד משחר הגירתם של עובדים זרים לישראל כדי לעבוד.

ג’ק עבד בחלק מהשנים בפחות משכר מינימום, כך הוא מספר:

         “הסכמתי לעבוד בשכר נמוך כי הייתי חייב. אם אין כסף, אמי לא תוכל לעשות את הניתוח. ביקשתי עזרה מהבוס שלי אבל הוא לא יכול לעזור … אני לא יכול לחזור עכשיו לפיליפינים כי לא סיימתי לשלם את ההלוואה הבנקאית “

למה הסכמת לשלם עמלת תיווך גבוה לסוכן שהביא אותך לישראל ?

ג’ק:

         “הבעיה היא שאנחנו לא יכולים לפנות ישירות לאנשים בפיליפינים כדי לקבל עבודה. אנחנו חייבים לעבור דרך הסוכנויות האלה … בגלל זה הם יכולים לרמות ולקחת בשבילנו הרבה כסף”

מה אמרת כשחיפשת עבודה ?

         “הייתי כנה מאוד, אמרתי 50-50 כי העבודה נותנת לך את הכיף וזה נותן לך את הכסף שיש לך זה כיף. יחד עם זאת, עבודה היא עבודה. לפעמים זה מאוד מלחיץ בגלל התעשייה שאתה נמצא”

איך זה מרגיש לעבוד בסיעוד בישראל?

         “זה 50-50 כי לפעמים זה טוב, אתה מרגיש טוב כמו בימים שיש לך חופש ואתה רוצה לצאת איפשהו. ולפעמים העבודה עוברת שעות נוספות, אתה צריך לעשות את זה, כך שזה 50-50 ”.

מה אתה הכי אוהב בעבודה בסיעוד ?

         “מה אני אוהב? שכר והיתרונות שאנו מקבלים … יש לך גישה לאוכל. אתה יודע שהם המעסיקים שלך והם הלקוחות שלך כדי שיוכלו לעזור בכל דבר. אז דברים כאלה אתה צריך להיזהר. לא להיות גס רוח כלפיהם. “

עם מה אתה צריך להתמודד ?

         “אני צריך להתמודד עם מעסיקים שונים והדבר הגרוע ביותר הוא שאתה צריך להיות זהיר מאוד בגלל התקשורת איתם לא טובה תמיד. אתה יודע שהם יכולים להגיד משהו ולשלוח הביתה. אתה צריך להיות זהיר מאוד. ואתה צריך לתת להם את השירותים הטובים ביותר. אז, כדי להגיע לרמה הזו אתה יודע שזה כאילו הורס הבריאות שלך וזה מגביר את רמות הלחץ שלך וכל הדברים האלה קיימים. “

אם היית יכול למצוא עבודה בשכר יותר טוב, היית עובר אליה ?

         “בטח שכן, אם היה לי דבר יותר טוב כדי לקבל יותר כסף הייתי עושה מיד, כי אני חייב לשלם את ההלוואות שלי “

מה תעשה לאחר שתשלם את ההלוואות ?

         “אני רוצה לפתוח חנות משלי כדי למכור כלי חרסינה עבודת יד, שאני יודע לעשות בעצמי. זה תמיד היה החלום שלי לעשות את זה”

האם אתה חושב שהשכר שאתה מקבל בישראל הוא שכר טוב ?

         “כן אני חושב שהמשכורת שלי טובה, אם אני משווה את זה למשכורת בפיליפינים, אז השכר הרבה יותר גבוה מאשר בעיר המקורית שלי, זה פי שלוש ממה שהייתי מקבל אם הייתי עובד שם. המשכורת שלי טובה גם בהשוואה לישראל עצמה, אני מרוויח הרבה מאוד, וזה ביחס למשכורת הממוצעת בישראל.”

האם יש עוד דברים שחשובים בעבודה חוץ ממשכורת טובה ?

         “כן אני חושב שיש דברים יותר חשובים מהמשכורת, למשל להתנהג לבן אדם בצורה טובה ולכבד אותו, זה דבר הכרחי אפילו לפני המשכורת עצמה, אם הבעל בית לא יכבד את העובד ויתנהג אליו בזלזול, הוא לא יסכים לעבוד, אפילו אם ישלמו לו משכורת גבוה. גם מעבר לזה, חשוב שהעובד יקבל תנאים אחרים שיתנו לו רמת חיים מינימלית, הוא צריך לחיות ולאכול טוב, וגם להיות עם חברים בישראל, כדי שלא יהיה לו משעמם.”

ספר על המעסיק שלך ואיך הוא מתנהג אליך ?

         “המעסיק שלי הוא טוב מאוד, יש בינינו יחסים טובים. אני חושב שהדבר הכי חשוב ביחסים שלי עם המעסיק שלי הוא האמון שהם נותנים בי, המעסיק שלי סומך עלי ב 100 אחוז שאני אשמור עליו ולא אזיק לו, מדובר באדם קשיש, וגם הילדים שלו סומכים עלי ב 100 אחוז שאני אשמור על אבא שלהם, ולכן הם אומרים לי שאני יכול לעשות מה שאני רואה לנכון, העיקר לשמור על אבא, הם גם נותנים לי בונוסים מדי פעם, בגלל שאני אמין.”

האם אתה מרגיש סיפוק באופן כללי מהעבודה שלך ?

“כן אני מרגיש שאני מסופק, בגלל שקודם כל אני מקבל שכר טוב, שזה הדבר הכי חשוב לי. אבל מעבר לכך לעבודה שלי יש גם משמעות, אני מרגיש שאני עושה משהו חשוב, אני עוזר לקשיש שבו אני מטפל, ואני שומר עליו, הילדים שלו אומרים לי כל הזמן שהעבודה שלי מאוד חשובה להם.”

3.3.תיאוריה

לפי התיאוריה של מאסלו, אנחנו רואים את המניע והמוטיבציה של עובד זה, ואת ההשפעה של הדרגות השונות של הפירמידה של מאסלו. העובד היה במצב רעוע במדינת המקור שלו, והיו חסרים לו הצרכים הבסיסיים ביותר של האדם, לא הייתה לו עבודה טובה ושכר טוב, מה שלא אפשר לו לשלם על צרכיו הבסיסיים ביותר, ומעבר לכך, הוא היה בחובות במדינתו, חובות שהיה לו קשה לשלם, ולכן הוא החליט לנסוע לישראל על מנת לעבוד בסיעוד, לקבל שכר גבוה יחסית, ולשלם את חובותיו תוך זמן קצר יחסית, על מנת שהעתיד שלו יהיה טוב יותר (Cherry, 2014).

בנוסף לכך, ראינו שמעבר לצרכיו הבסיסיים, יש לו גם רצונות לספק את הצרכים הגבוהים יותר בפירמידה, צרכים של הגשמה עצמית, כך למשל כשנשאל לגבי מה הוא היה רוצה לעשות לאחר העבודה בסיעוד, הוא אמר שהוא רוצה לפתוח חנות לכלי חרסינה, וזה היה החלום שלו לעשות את זה ממזמן. כלומר זה הרצון שלו והחלום שלו, וזאת לאחר שהוא יספק את צרכיו הבסיסיים מהמשכורת הגבוה שיקבל בישראל (Cherry, 2014).

לפי תיאוריית X ו Y, אנו רואים שהמעסיקים של ג’ק נתהגים לפי תיאוריה Y, הם מאמינים ביסודו של דבר שהעובד רוצה לעבוד מרצונו החופשי, ואין צורך לפקח עליו כל הזמן על מנת לוודא שהוא עושה עבודה טובה, יש ביניהם אמון רב, ולכן הם נותנים לו יד חופשית בהתנהלות שלו מול אבא שלהם, כדי שיוכל לעשות מה שהוא רואה לנכון במהלך העבודה, אבל העיקר שהוא ידאג וישמור על אבא שלהם (Sahin, 2012).

לפי תיאוריית מודל מאפייני התפקיד, אנו רואים שעיצוב התפקיד הסיעודי של ג’ק עוזר לקבוע את רמת המוטיבציה שלו בעבודה הסיעודית. מגוון הכישורים שנדרש מעובד הסיעוד הוא ייחודי, והוא גורם לג’ק להרגיש שהוא באמת יכול לתרום לרווחתו של הקשיש שהוא מטפל בו. בתפקידו של ג’ק, ישנה זהות חזקה של חשיבות המשימה, הוא מרגיש, הן בגלל הקשיש עצמו והן בגלל הילדים שלו, שמוטלת עליו אחריות גדולה, והוא זה שאמון על הקשיש ורווחתו ואמור לשמור עליו שלא יאונה לו כל רע. גם מבחינת זהות המשימה, הזהות היא ברורה, הוא צריך לשמור על הקשיש, וכל האמצעים שהוא רואה לנכון הוא יכול לעשות אותם. גם מבחינת האוטונומיה ג’ק קיבל אוטונומיה מהמעסיק ומילדיו לעשות את מה שהוא רואה לנכון על מנת לשמור על המטופל. המשוב של ג’ק הוא קיים כל הזמן, כי הוא נמצא כל הזמן עם המעסיק שלו, והוא מקבל ממנו משוב באופן מתמיד לגבי איכות הטיפול שלו (Johari, & Yahya, 2016).

ולכן אנו רואים שהמוטיבציה של ג’ק בעבודה שלו בסיעוד היא גבוה, וזאת לפי כל התיאוריות שסקרנו, הוא בעצמו מרגיש שהמוטיבציה שלו גבוה, ומעבר לכך הוא מרוצה ומרגיש סיפוק בעבודתו. העבודה הזאת מספקת לא רק את הצרכים הבסיסיים שלו כעובד וכאדם, אלא שהיא גם מספקת צרכים גבוהים יותר בפירמידה, כמו משמעות והגשמה עצמית.

4.3.ביטחון תעסוקתי

לעובדים הזרים בארץ ישנם כמה תנאים שמובטחים להם, שעוזרים לתת להם ביטחון תעסוקתי. סיום יחסי עבודה צפוי להיות חוויה טראומטית עבור עובד, ולאובדן הכנסה יש השפעה ישירה על רווחתה או של משפחתו. ככל שמדינות רבות יותר מחפשות גמישות תעסוקתית והגלובליזציה מערערת את דפוסי התעסוקה המסורתיים, סביר שיותר עובדים יעמדו בפני הפסקת עבודה בלתי רצונית בשלב כלשהו בחייהם המקצועיים (שפירא, 2010). יחד עם זאת, הגמישות לצמצום עובדים ולפיטורי עובדים שאינם מספקים היא אמצעי הכרחי למעסיקים כדי לשמור על מפעלים פרודוקטיביים. תקני בינלאומיים בנושא הפסקת העבודה מבקשים למצוא איזון בין שמירה על זכות המעסיק לפטר עובדים מסיבות תקפות, לבין הבטחת פיטורים כאלה הוגנים ומשמשים אותם כמוצא אחרון, ושאין להם השפעה שלילית בלתי מידתית על העובד (שור, פ’, וייס, 2011).

העיקרון הבינלאומי, שתקף גם לגבי עובדים זרים בישראל, קובע את העיקרון לפיו אין להפסיק את העסקתו של עובד זר, אלא אם יש סיבה תקפה לסיום כזה הקשורה ליכולתו או להתנהגותו של העובד או על סמך הדרישות התפעוליות של המפעל, הממסד או השירות. הסיבות לפיטורין אשר לא ייחשבו לתקפות כוללות את אלה המבוססות על חברות באיגוד או השתתפות בפעילויות איגוד, הגשת תלונה נגד מעסיק, גזע, צבע, מין, מצב משפחתי, אחריות משפחתית, הריון, דת, דעה פוליטית, לאומית מיצוי או מוצא חברתי, היעדרות זמנית עקב מחלה או היעדרות מהעבודה במהלך חופשת לידה. אם עובד יחיד פוטר, תהיה לו הזכות להגן על עצמו מפני טענות. במקרים של פיטורים קולקטיביים, הממשלות צריכות לשאוף לעודד מעסיקים להתייעץ עם נציגי עובדים ולפתח חלופות לפיטורים המוניים, כגון הקפאת עובדים או הפחתת זמן עבודה. העיקרון מכסה גם נושאים הקשורים לפיצויי פיטורים, תקופת הודעה מוקדמת, הליכי ערעור על פיטורים וביטוח אבטלה והתראה מוקדמת שיש לתת לרשויות במקרים של פיטורים המוניים (אתר “כל זכות”).

מעבר לכך, ישנם כללים לגבי סיום יחסי התעסוקה עם עובד זר. המעסיק צריך לתת הודעה מוקדמת על פיטורים: אם מעסיק רוצה לפטר עובד, עליו למסור לעובד הודעה מוקדמת. משך הזמן נקבע לפי ותק העובד במקום העבודה. עובד זר שמעסיקו הלך לעולמו זכאי לקבל תשלום למשך תקופת ההודעה המוקדמת, הסכום שווה למה שהיה משולם לו הייתה ניתנת לו הודעה מוקדמת ועבד במהלך תקופה זו (אתר “כל זכות”).

פיצויי פיטורים: עובד המועסק יותר משנה בשנה במקום עבודה אחד זכאי לפיצויי פיטורים בשיעור של שכר של חודש אחד עבור כל שנת עבודה. עובד שעבודתו הופסקה עקב מוות או עקב פשיטת רגל של מעסיקו זכאי לפיצויי פיטורים. שחרור כספי פיצויי פיטורים שהופקדו במסגרת ביטוח פנסיוני, נכון לשנת 2008, מעסיק נדרש להפריש מדי חודש חלק מדמי הפיצויים כחלק מהפרשות המעסיקים לפנסיה. העובד יהיה זכאי לקבל את הכסף עם סיום עבודתו בישראל. בנוסף, המעסיק יצטרך לשלם לעובד חלק מהפיצויים שלא הפקיד לביטוח פנסיוני. בנוסף לכך, עובדים זרים זכאים גם לפנסיה, ולתשלומי פיצויים במקרה ויפוטר. על פי צו ההרחבה לביטוח פנסיוני בכל התחומים שנכנסו לתוקף בשנת 2008, עובד זר בישראל זכאי לקבל כספים המשולמים לביטוח הפנסיוני שלו ולפיצויי פיטורים מהמעביד. הסכומים שהוכנסו לקרן החיסכון של עובדים זרים זהים לסכומי ההפרשה לקרן הפנסיה של עובדים ישראלים. מכיוון שפנסיה היא חיסכון ארוך טווח, ההפרשות לעובדים זרים יועברו לקרן שאינה פנסיונית שהעובדים יוכלו לפדות עם סיום העסקתם בישראל. ביטוח לאומי. על פי חוק, עובדים זרים מכוסים גם בביטוח הלאומי, והמעסיק נדרש להעביר תשלום למוסד לביטוח לאומי עבור כל עובד זר שהוא מעסיק (אתר “כל זכות”).

5.3.ראיון עם “דבנה” עובדת זרה בסיעוד:

ספרי לי קצת על עצמך?

         “קוראים לי דבנה, אני עובדת סיעוד, במקור מהודו, ואני עוזרת לטפל בקשישה סיעודית, שיש לה תשעה ילדים, הם אלה שהעסיקו אותי ומשלמים את המשכורת שלי. אני עובדת עם האישה שאני איתה כבר 7 שנים, ויש בינינו קשר מאוד טוב, אני מאוד אוהבת לעזור לאישה הזאת, ואני אוהבת את המשפחה שלה.”

מה את מרגישה לגבי הביטחון התעסוקתי בעבודה שלך ?

         “אני חושבת, שחוסר ביטחון תעסוקתי יכול לגרום לאי נוחות וחרדה עבור רבים. לרוב האנשים יש פחד מהלא נודע, והיעדר ביטחון תעסוקתי מעצים את התחושות הללו. ובכל זאת, ביטחון תעסוקתי לרוב מוערך יתר על המידה, במיוחד במקצוע כמו שלי. ודאי, חשוב לקבוע האם אני אהיה פה בארץ כעבור שנה או שמא התפקיד שלשמו הביאו אותי יש קביעות מסוימת, אך חשיבות גבוהה מדי לביטחון תעסוקתי יכולה להיות דבר לא כל כך חשוב.”

למה ?

         “עובדים זרים לא דואגים במיוחד לביטחון תעסוקתי. יש להם מספיק ביטחון ביכולתם ליישם את עבודתם במצבים חדשים כמו בישראל. הם יודעים מניסיון העבר שאם ייישמו את עצמם באופן מלא הם יצליחו לבצע את העבודה ולמצוא אחרת כמוה. אי חשיבות גבוהה מדי לביטחון תעסוקתי מעביר זאת עליך, ונותן לך להיות מוכן כל הזמן לחפש מבוגר חדש שתעבוד אצלו.”

אז את חושבת שיש חיסרון לביטחון התעסוקתי ?

         ” אני חושבת שלביטחון תעסוקתי יש גם חיסרון. עבור רוב העובדים הזרים, ביטחון תעסוקתי מוביל לשאננות, הם מתרגלים לקשיש שבו הם מטפלים. תראי בגדול אני לא אומרת שביטחון תעסוקתי זה רע, זה רצוי, אבל זה לא המטרה הראשית. במקום להגדיר מטרות חדשות, העובדים הזרים פשוט מסתמכים על כל המשימות שיוטל עלינו כדי לצבור ניסיון, במיוחד כשמתחילים בתחום זה. אנו עדיין לומדים עם הזמן, אך ללא מטרות להתקדם ותכנית תכליתית להשגתן אנו מסיימים את הקריירה בטיפול בקשישים, ולא עוברים לדברים חדשים וטובים יותר.”

כלומר החשיבות של ביטחון תעסוקתי היא נמוכה אצלך ?

         “ביטחון תעסוקתי אינו גבוה ברשימת העדיפויות שלי מהסיבות האלה. יש לי ביטחון ביכולות שלי ובעצמי, ולכן אני מעדיפה להיות פעילה כל הזמן, ולא להתרגל למקום עבודה אחד.”

ומה דעתך לגבי רמת השכר במקצוע שלך ?

         “אני חושבת שהכר הוא הרבה יותר חשוב בתחום הזה שלי, ובמיוחד לעובדים הזרים בישראל. המעסיק אמור להפריש לי תשלומי פנסיה ופיצויים לכל חודש שאני עובדת, אבל אני לא רוצה את זה, אני מעדיפה שהמעסיק יביא לי את הכספים האלה ביד, ולא ישים אותם בצד כדי שיהיה לי ביטחון תעסוקתי. חשוב לי מאוד שהשכר שלי יהיה גבוה על מנת שאוכל לפרנס את הילדים שלי ובעלי בהודו. אני חושבת שגם עובדות זרות אחרות מרגישות ככה”

נגיד והיה לך היום מספיק כסף כדי לפרנס את הילדים שלך ואת בעלך, ואת יכולה אפילו לא לעבוד בכלל, מה היית עושה עם החיים שלך ?

         “תראי אני יש לי תחביב שאותו אני גם עושה אצל המעסיק שלי בבית שלהם בחצר הפרטית, התחביב הזה הוא גידול ירקות ופירות בגינה, אני אוהבת חקלאות ומבינה בזה, וזה החלום שלי. מאז שהייתי קטנה, ההורים שלי היו חקלאים והיה להם שדה, והם היו מגדלים פירות וירקות, ואני למדתי את זה מגיל קטן. אני יודעת לגדל את כל סוגי הירקות ואני מבינה בזה מאוד, בגינה של המעסיק שלי אני מגדלת ירקות כל השנה, גם בשבילנו שנאכל. אחרי שאני אצא לפנסיה אני מתכננת לקנות חלקת אדמה בהודו איפה שגרתי, ושם אני רוצה לגדל ירקות ופריות, ואולי גם למכור את זה, למרות שאני לא צריכה את הכסף, זה החלום שלי.”

האם את מרגישה שהעבודה שלך חשובה ?

         “כן אני חושבת שהעבודה שלי היא חשובה מאוד, בגלל שאם היא לא הייתה חשובה לא היו משלמים לי הרבה כסף, המשכורת שלי היא טובה וגבוה, אם אני משווה את זה למשכורת בהודו זה הרבה מאוד כסף. גם המעסיקה שלי אוהבת אותי מאוד, אני מרגישה שאני לא רק המטפל שלה, אני גם החברה שלה, אני נמצאת איתה כל יום ואנחנו ממש כמו חברות וכמו משפחה. הילדים שלה נמצאים כל אחד בעבודה שלו ובחיים שלו, יש גם כאלה שנמצאים בחול, ולכן הם לא יכולים להיות לידה כל הזמן, ולכן אני חשובה מאוד למשפחה הזאת.”

האם התפקיד שלך הוא ברור ומוגדר ? מה את צריכה לעשות ?

         ” כן זה מאוד ברור, אני צריכה לשמור על האישה הזאת, כי היא אישה סיעודית ולא יכולה לטפל בעצמה, ואני גם צריכה לבשל ולנקות לה את הבית. הילדים שלה, לא כולם סומכים עלי, ולכן הם גם התקינו מצלמות בבית שלה, גם כדי לראות אותי וגם בשביל ביטחון מפני גנבים. הם נותנים לי הוראות כל הזמן, ואומרים בפרטים מה צריך לעשות, כדי שאני לא אעשה טעויות, ויש להם גם כליים בית, למשל אני לא יכולה להביא חברות שלי, ואני לא יכולה לעשות מה שאני רוצה בבית, לשנות דברים.”

6.3.תיאוריה

אם אנו מנתחים את דבריה של דבנה לפי תיאוריית הצרכים של מסלאו, אנו רואים בבירור שהיא מנסה לספק את הצרכים הנמוכים יותר בפירמידת הצרכים, לפני שהיא עוברת לצרכים שנמצאים גבוהים יותר בפירמידה. כשהיא נשאלה על ביטחון תעסוקתי, היא אמרה שהצורך הזה הוא אמנם רצוי, אך הוא פחות חשוב בשבילה בהשוואה לשכר, היא מעדיפה לקבל שכר יותר גבוה מאשר שיהיה לה ביטחון תעסוקתי, וזאת על מנת שתוכל לתמוך בילדים שלה ובבעלה שנמצאים בהודו. אנו רואים כאן בבירור שמה שמניע את דבנה לתעסוקה בסיעוד הם הצרכים הנמוכים יותר בפירמידת הצרכים, היא צריכה לספק ולעצמה ולילדיה את הצרכים הבסיסיים של אוכל ומחסה, זה המניע העיקרי שלה בעבודתה בישראל (Cherry, 2014).

יחד עם זאת, היא מספרת שאם הצרכים הבסיסיים שלה היו מושגים, כמו למשל הצורך באוכל שתייה ומחסה לבני משפחתה ולה, והיא לא הייתה צריכה לעבוד יותר בשביל להשיג כסף לדברים האלה, היא הייתה פועלת למלא את הצרכים הגבוהים יותר בפירמידה, היא מספרת שהיא אוהבת לגדל ירקות ופירות מאז שהייתה ילדה קטנה, ויש לה חלום שיום אחד, אחרי שהיא תצא לפנסיה, לקנות חלקת אדמה בהודו ולגדל בה ירקות ופירות. צורך זה הוא הצורך בהגשמה עצמית ומימוש הפוטנציאל שלה כאדם, והוא נמצא מעבר לצרכים הבסיסיים של אוכל מחסה וקורת גג (Cherry, 2014).

בניתוח דבריה לפי תיאוריית X ו Y, אנו רואים שהמעסיקים של דבנה הם מעסיקים מסוג X, כי קודם כל הם לא נותנים לה יותר מדי יד חופשית בעבודתה, ובטיפול באישה הקשישה שנמצאת איתה, ביסודו של דבר הם מאמינים שדבנה לא אוהבת לעבוד, ולכן צריך לפקח עליה כל הזמן ולתת לה כללי התנהגות, על מנת שתעבוד בצורה טובה, מעבר לכך, הילידים של האישה התקינו מצלמות בבית האישה, וזאת על מנת לוודא שדבנה עושה את עבודתה כראוי (Sahin, 2012).

בניתוח הריאיון לפי מודל מאפייני התפקיד, אנו רואים שלדבנה ישנה מגוון כישורים לבצע את עבודתה, היא טובה במה שהיא עושה, ולא כל אחד היה מסוגל לבצע עבודה קשה כמו שהיא עושה, טיפול בקשישה סיעודית. מבחינת זהות המשימה, המשימה של דבנה ברורה מאוד, היא צריכה לטפל ולשמור על הקשישה שאיתה היא עובדת, ולספק לה את כל צרכיה הבסיסיים, והילדים של הקשישה גם דואגים שהיא תדע טוב מה היא צריכה לעשות ואיך היא צריכה לעשות זאת. מבחינת חשיבות המשימה, דבנה יודעת שהמשימה שלה לשמור על הקשישה היא משימה חשובה, כי הילדים של אישה קשישה זו הפקידו את חייה של הקשישה בידיה של דבנה, ויש לה אחריות גדולה בשמירה עליה. מבחינת האוטונומיה, לדבנה אין הרבה אוטונומיה בתפקיד שלה, מפני שהילדים של הקשישה לא כל כך סומכים עליה, הם לא נותנים לה לקבל החלטות בזכות עצמה, והם מכתיבים לה כללים ברורים בנוגע לאיך שהיא צריכה להתנהג. מבחינת המשוב, היא מקבלת משוב כל הזמן מהקשישה עצמה, ומהילדים של הקשישה, שמעורבים מאוד בטיפול של אמם. בעקבות זאת, דבנה חווה אחריות מנוסה לתוצאות העבודה, והמוטיבציה שלה היא גבוה בטיפול בקשישה זו, זאת מפני שחלק מהגורמים שמשפיעים על המוטיבציה שלה, הם לא אופטימליים, למשל שאין לה אוטונומיה מלאה, והאמון בינה לבין הילדים של הקשישה הוא נמוך יחסית (Johari, & Yahya, 2016).

7.3.תנאי הייגיינה

העובדים הזרים מוכרים כאחת האוכלוסיות הפגיעות יותר בחברה. לעיתים קרובות הם עוסקים בעבודות כפיים מלוכלכות, מסוכנות ותובעניות, ולפעמים משפילות, ולעתים קרובות עובדים אלה מוסתרים מעיני הציבור ופקידי הציבור. הם עובדים תמורת פחות שכר, שעות ארוכות יותר ובתנאים גרועים יותר מאשר לא זרים, ולעתים קרובות הם נתונים להפרות זכויות אדם, התעללות, סחר בבני אדם ואלימות. והכי חשוב, עובדים זרים אלה עלולים לקחת סיכונים גדולים יותר בעבודה, לבצע עבודה ללא הכשרה מתאימה או ציוד מגן, ולא להתלונן על תנאי עבודה לא בטוחים. מצב זה הוא הקריטי ביותר עבור עובדים זרים חסרי אישור עבודה, והם נמצאים בסיכון לאבד את מקום עבודתם או אפילו להיות מגורשים. תנאים אלה מעמידים את העובדים המהגרים בסיכון גבוה יותר לתמותה ותאונות עבודה בהשוואה לעובדים ילידי הארץ, אפילו לאלה שעושים את אותה עבודה באותו ענף. הגידולים האחרונים באירועים ובעלויות הפציעות וההרוגים בתעסוקה יוחסו במידה רבה לעובדים זרים, המשקפים את הנטל המוגבר של פגיעות תעסוקתיות והרוגים. במילים אחרות, שיעור הפגיעות במקום העבודה קטלני ובלתי קטלני בקרב עובדים זרים הולך וגדל, המשקף מעבר של המשרות המסוכנות ביותר לכוח העבודה הזר (שור, פ’, וייס, 2011).

בישראל, לעובדים זרים יש שיעורי חשיפה תעסוקתית שלילית גבוהים יותר, מה שמוביל לתוצאות בריאותיות ירודות, פציעות במקום העבודה והרוגים. שיעורי ההרוגים התעסוקתיים הגבוהים יותר בקרב עובדים מהגרים עשויים להיות מיוחסים למגוון גורמים, כולל סיכונים מובנים בעבודות עצמם והעדר הכשרה והגנה על עובדים זרים (שפירא, 2010).

בכל הנוגע לרמת החיים של מהגרי עבודה במגזרים שונים בערים מרכזיות, הם חיים בתנאים עגומים כמו צפיפות, תברואה לא מספקת ומבנים רעועים, רובם בגדול מגיעים מאזורי עוני, ורבים מהם כשהם מהגרים מארצם לשם עבודה, רבים מהם גרים בבתי קטנים וצפופים על מנת לישון בלילה, ובשעות היום עובדים בעבודתם, אין להם הוראות והגבלות, הנושא המשמעותי ביותר במגורים אלה הוא כי אין להם מקום לשירותים ולאמבטיה ראויים, והם חיים בתנאי סנטריה והיגיינה נמוכים. דפוס זה של סגנונות חיים לא רק משפיע על עובדים זרים, אלא גם על סביבתם, ובטווח הארוך הדבר יכול לפגוע בהם ובמוטיבציה שלהם לעבודה בישראל (נתנזון, גזלה, לייזר, 2017).

מגוון רחב של פועלים זרים באזורים עירוניים קטנים מתגוררים גם בתנאים איומים. ברוב המקומות שבהם הם עובדים, הם על מצב זמני או חוזי, אין להם חדרי רחצה מתאימים ומי שתייה. הם חיים בתנאים מאוד לא היגייניים, או שהם חשופים למספר לא מבוטל של זיהומים כמו גם סוגים רבים אחרים של מחלות. רובם גרים במקלטים זמניים, אינם מכוסים במלואם מאור השמש, הגשם והקור ובנוסף לכך מערכת הניקוז הזמנית הופכת את המקום לנורא למגורים, ועם הגשם, מקום המגורים הופך לסיוט עבורם. לעתים קרובות הם מתמודדים עם בעיות בדפוסים שונים, שמשפיעים על המוטיבציה שלהם לעבודה בישראל (אתר “מרכז מידע רעות”).

8.3.ראיון עם דיבתי, עובדת סיעודית מהודו:

מה דעתך על היגיינה במקום העבודה ?

         “היגיינה חשובה במקום העבודה מכיוון שהיא תורמת לכוח עבודה ומצב הרוח ושומרת על העובד. עובד סיעוד בריא מאושר ופרודוקטיבי יותר. מקום עבודה בריא הוא שגם העובדים לוקחים פחות חופשת מחלה. מה שיוזיל את העלות שהמחלות מציבות לעובד הזר.”

איך שומרים על היגיינה במקום העבודה?

         “יישום מדיניות היגיינה, לספק לעובד מדיניות היגיינה בבית של המטופל. המעסיק צריך להודיע על הכוונות והציפיות ממקום עבודה. זה עוזר לתקשר לעובד שהוא מתייחס ברצינות גם להיגיינה במקום העבודה.”

מה המעסיק צריך לעשות כדי לשמור על ההיגיינה מעבר למה שהעובד עצמו עושה ?

         “חשוב גם לספק חדר אמבטיה נקי לעובד. מקום מרכזי למקום עבודה היגייני יש חדר אמבטיה נקי. גם חדר האמבטיה מצויד היטב בסבון, נייר טואלט ומגבות. לספק מגבונים נקיים, חומר חיטוי. לספק פריטים כגון אלה כדי לסייע לעובד לשמור על סביבת עבודה נקייה והיגיינית. העובד יותר להשתמש בפריטים כאלה אם הם זמינים. לעשות גם ניקיון קבוע, לוודא שמקום העבודה מנוקה באופן קבוע. הדבר מסייע במניעת התפשטות הזיהום, ומקום עבודה נקי גם שומר על מורל ותחושת מקצועיות.”

מהי ההיגיינה הבסיסית במקום העבודה?

         “היגיינה בסיסית במקום העבודה יכולה להיות מורכבת מכמה דברים: היגיינה אישית ניקיון אזור העבודה מתקני שירותים נקיים ומטבח נקי.

מדוע היגיינה אישית חשובה במקום העבודה?

         ” קודם כל זה נותן חשק לעבוד. היגיינה אישית מתייחסת לנקיון, למראה ולהרגלים של המעסיק. היגיינה אישית של העובד, יכולה להיות סוגיה רגישה בגלל שזה יכול לפגוע ברצון שלו לעבוד.”

איך את מרגישה כשתנאי ההיגיינה טובים במקום העבודה ?

         “אני מרגישה סביבת עבודה בטוחה והיגיינית, אני חושבת שזה הרבה יותר טוב לעבוד ככה. אני מבינה שלפעמים דברים מתלכלכים, ולא תמיד אפשר כל הזמן להיות נקי, אבל בכל זאת צריך לשמור על הניקיון לאורך זמן, כדי שגם לאישה הקשישה שאני מטפלת בה יהיה נעים.”

מה את מרגישה שיותר חשוב, שכר טוב, או מקום עבודה נקי ?

         “אני חושבת ששני הדברים חשובים, אם מקום העבודה לא נקי והיגייני, אולי אני אעבוד שם לתקופה מסוימת, ואחרי זה אני ארצה להפסיק לעבוד כי לא נעים לעבוד בסביבה מלוכלכת, אבל גם מצד שני, אם המשכורת לא טובה והמקום נקי ומסודר, גם אז אני לא ארצה לעבוד שם כי המשכורת מאוד חשובה לי, אני באתי לישראל כדי לקבל משכורת טובה.”

לאחר שתסיימי לעבוד בסיעוד בישראל מה את רוצה לעשות בחיים ?

         “החלום שלי זה לחזור למדינה שלי הודו, ולבנות לאחים שלי בתי יפים, ולכל המשפחה שלי, שנגור אחד ליד השני בבתי חדשים ויפים, ושנהיה כל המשפחה קרובים אחד לשני. בגלל זה אני גם חוסכת כסף עכשיו בשביל להגשים את החלום הזה, אבל קודם אני צריכה להרוויח מספיק כסף כדי לעשות את זה”

האם את מרגישה חשובה במקום העבודה שלך ?

         “כן אני מרגישה שאני עושה עבודה חשובה מאוד, בגלל שאני שומרת על הקשישה שאני מטפלת בה, ואני עוזרת לה מאוד, גם הילדים שלה אומרים לי כל הזמן, תשמרי על אמא, והם כל הזמן מודאגים, אני אומרת להם אל תהיו מודאגים הכל בסדר.”

ואיך הם מתייחסים אליך מבחינת העבודה ?

         “הם אומרים לי אנחנו סומכים עלייך לגמרי, שאת תשמרי על אמא שלנו, את יכולה לעשות מה שאת רוצה בבית, את יכולה לנוח, לאכול כמה שאת רוצה מהמקרר, ואפילו להביא חברות שלי, הם סומכים עלי ולא עושים לי בעיות, הם אומרים לי הדבר הכי חשוב מבחינתם זה לשמור על אמא.”

9.3.תיאוריה

לפי דבריה של דיבתי, אנו רואים שהמוטיבציה שלה לעבודה בסיעוד בישראל מונעת מהדרגות הנמוכות של פירמידת הצרכים של מאסלו, היא פועלת על מנת לספק את הצרכים הבסיסיים שלה ושל משפחתה, שזה אוכל וקורת גג, היא רוצה לשלוח כספים למשפחה שלה בהודו על מנת שאלה יוכלו להתפרנס ולבנות בתים. אנו רואים שיש לה גם שאיפות של הגשמה עצמית, היא אומרת שהחלום שלה בחיים זה לבנות בתים לאחים ולמשפחה שלה בהודו, וכולם אחד ליד השני, על מנת שכל המשפחה תהיה קרובה אחד לשני (Cherry, 2014).

לפי תיאוריית X ו Y, אנו רואים שהמעסיקים של דיבתי מתייחסים אליה לפי תיאוריית Y. הם מאמינים שדיבתי ביסודה אוהבת לעבוד בסיעוד, ולכן אין צורך כל הזמן לפקח עליה ולתת לה חוקים נוקשים, הם מאמינים שאם יתנו לה יד חופשית היא תעשה את העבודה על הצד הטוב ביותר. דיבתי אומרת שהילדים של הקשישה שבה היא מטפלת אומרים לה שהיא יכולה לעשות מה שהיא רוצה בבית שלהם, ואפילו לארח את החברות שלה, כל עוד היא שומרת על אמא שלהם ודואגת לה (Sahin, 2012).

עוד ראינו בריאיון עם דיבתי, שתנאי ההיגיינה הם לא פחות חשובים לה מהשכר שאותו היא מקבלת מהמעסיקה שלה, היא טוענת שאפילו אם השכר היה טוב, ותנאי ההיגיינה לא היו טובים מספיק, היא לא הייתה עובדת בעבודה הזו. ולכן מכך אנו מסיקים שתנאי ההיגיינה הוא תנאי בסיסי, בדרגה הנמוכה ביותר בפירמידת הצרכים של מאסלו, ההיגיינה והכסף נמצאים באותה הרמה מבחינת דחיפות הצרכים, העובדת צריכה לקבל גם תשלום טוב על מנת לספק את צרכיה הבסיסיים, וגם של משפחתה, והיא גם צריכה מקום עבודה נקי על מנת שתהיה מוכנה לעבוד, או אפילו להמשיך לדרגות גבוהות יותר בפירמידה של מאסלו (Cherry, 2014).

לפי התיאוריה של מודל מאפייני התפקיד, אנו רואים שהמוטיבציה של דיבתי לעבוד בעבודה שלה מונעת מהמאפיינים הייחודיים של התפקיד שלה כעובדת סיעודית. מבחינת מגוון הכישורים, לדיבתי יש מגוון כישורים גבוה שעוזר לה למלא תפקידים שונים בביתה של הקשישה, בין אם זה טיפול סיעודי בקשיה, ניקיון הבית, בישול וכן הלאה. מבחינת זיהוי המשימה, דיבתי יודעת טוב מאוד מה היא צריכה לעשות והיא מזהה זאת, לנקות את הבית ולעזור לקשישה. מבחינת חשיבות המשימה, היא מודעת לכך שהמשימה שלה היא חשובה כל כך, כי הילדים של הקשישה אמרו לה שהם נותנים בה אמון כדי לשמור על אמא שלהם. לדיבתי יש אוטונומיה בעבודתה, והיא יכולה לקבל החלטות בעצמה, כל עוד היא ממלאת את תפקידה כראוי. היא מקבלת משוב הן מהקשישה והן מהילדים שלה. מדברים אלה עולה שדיבתי חווה משמעות בעבודה משום שכל התנאים הנכונים מתקיימים על מנת שתהיה לה מוטיבציה גבוה וסיפוק (Johari, & Yahya, 2016).

תנאי היגיינה בסיסיים הם חשובים לעיצוב מאפייני התפקיד, שכן אם הבית של הקשישה לא היה היגייני מספיק, לתפקיד לא הייתה חשיבות בעיניה של דיבתי, שכן היא הייתה מתייחסת בזלזול למעסיקה וילדיה, זהות המשימה לא הייתה ברורה, שכן היא לא תדע אם היא אמורה לטפל בקשישה או בעיקר לנקות את הבית. דברים אלה היו פוגעים במוטיבציה שלה כעובדת, ומפחיתים את תחושת הסיפוק שלה (Johari, & Yahya, 2016).

4.סיכום

מטרתה של עבודה מחקרית זאת הייתה לבדוק כיצד באה לידי ביטוי המוטיבציה של עובדי הסיעוד הזרים בישראל, וזאת באמצעות השכר ביטחון תעסוקתי ותנאי היגיינה. הרציונל המחקרי היה שלעובדים זרים אלה ישנה מוטיבציה להגיע לעבוד במדינה זרה בשבילם, כמו ישראל, ושהשכר הגבוה יחסית למדינת המקור שלהם, הביטחון התעסוקתי ותנאי ההיגיינה, יעלו את המוטיבציה של העובד הזר בתחום הסיעוד.

השערת המחקר הייתה המוטיבציה גבוהה של עובדים זרים בסיעוד בישראל  באה לידי ביטוי  באמצעות שכר, ביטחון תעסוקתי (פנסיה, ביטוח לאומי) ותנאי היגיינה. דרכים אלה תורמים להעלאת המוטיבציה, משום שהם עונים על צרכים בדרגות שונות אצל העובד.

על מנת לבחון את השפעת הגורמים האלה על המוטיבציה של העובדים הזרים בתחום הסיעוד, יבחנו גורמים אלה בהתבסס על תיאוריות ששונות הבודקות את המוטיבציה וההנעה של האדם, והן תיאוריית הצרכים של מאסלו, תיאוריית X וY, ותאוריית מודל מאפייני התפקיד.

ברקע התיאורטי ראינו, שמאסלו הציג לראשונה את התיאוריה של היררכיה של הצרכים בשנת 1943. היררכיה זו מצביעה על כך שלאנשים יש מוטיבציה למלא צרכים בסיסיים לפני שהם עוברים לצרכים מתקדמים אחרים. בעוד שחלק מאסכולות המחשבה הקיימות באותה עת, כגון פסיכואנליזה והתנהגותיות, נטו להתמקד בהתנהגויות בעייתיות, מאסלו התעניין הרבה יותר ללמוד מה גורם לאנשים אושר והדברים שהם עושים כדי להשיג מטרה זו.

כהומניסט, מאסלו האמין כי לאנשים יש רצון מולד להיות מימוש עצמי, כלומר להיות כל מה שהם יכולים להיות. אולם על מנת להשיג מטרות סופיות אלה, יש לענות על מספר צרכים בסיסיים יותר כגון הצורך במזון, בטיחות, אהבה והערכה עצמית. ישנן חמש רמות שונות של היררכית הצרכים של מאסלו.

ראינו שתיאוריה X ותיאוריה Y היא תאוריה של מוטיבציה וניהול עבודה אנושית. היא נוצרה על ידי דאגלס מקגרגור בזמן שעבד בבית הספר לניהול MIT סלואן בשנות החמישים, והתפתח יותר בשנות השישים. עבודתו של מקגרגור נעוצה בתורת המוטיבציה לצד עבודותיו של אברהם מאסלו, שיצר את היררכית הצרכים. שתי התיאוריות שהציע מקגרגור מתארות מודלים מנוגדים של מוטיבציה בכוח העבודה המיושמים על ידי מנהלים בניהול משאבי אנוש, התנהגות ארגונית, תקשורת ארגונית ופיתוח ארגוני. תיאוריה X מסבירה את החשיבות של פיקוח מוגבר, תגמולים חיצוניים ועונשים, בעוד שתאוריה Y מדגישה את התפקיד המניע של שביעות רצון מהעבודה ומעודדת עובדים לגשת למשימות ללא פיקוח ישיר. השימוש הניהולי בתיאוריה X ובתיאוריה Y יכול להשפיע על המוטיבציה והפרודוקטיביות של העובדים בדרכים שונות, ומנהלים יכולים לבחור ליישם אסטרטגיות משתי התיאוריות בפרקטיקות שלהם.

בנוסף לכך, ראינו שתורת מאפייני התפקיד היא תיאוריה של עיצוב עבודה. היא מספקת מערך עקרונות יישום להעשרת משרות במסגרות ארגוניות. הגרסה המקורית של תיאוריית מאפייני התפקיד הציעה מודל של חמישה מאפייני תפקיד “ליבה”, כלומר מגוון המיומנויות, זהות המשימה, משמעות המשימה, אוטונומיה ומשוב, המשפיעים על חמש תוצאות הקשורות לעבודה, קרי מוטיבציה, שביעות רצון, ביצועים והיעדרות, דרך שלושה מצבים פסיכולוגיים, חווית משמעות, אחריות מנוסה וידיעת תוצאות.

בממצאים ראינו שהשכר הוא מרכיב חשוב מאוד במוטיבציה של העובדים הזרים בתחום הסיעוד. עובדים זרים המועסקים בישראל זכאים לשכר מינימום, כמו עובדים אחרים בארץ, וגם להטבות שונות, כמו פיצויים ותשלומי פנסיה, תנאים אלה הם אטרקטיביים מאוד לעובדים המגיעים ממדינות עולם שלישי, ובהשוואה לשכר במדינה שלהם, השכר הזה הוא גבוה מאוד. בדרך כלל הם מגיעים לארץ לעבוד בסיעוד, על מנת לחסוך סכום כסף מסוים, שיעזור לקדם אותם מאוד בחייהם במדינתם המקורית.

בריאיון שבוצע עם ג’ק, עובד סיעוד פיליפיני, ראינו שאכן כך היה הדבר. הוא הגיע לארץ על מנת לעבוד בסיעוד, להרוויח הרבה כסף, ולהחזיר חוב גדול שהיה לו בארצו במקורית, וזה היה אפשרי בזכות השכר הגבוה שהוא מקבל כאן בארץ.

בניתוח המקרה של ג’ק לפי תיאוריית היררכיית הצרכים של מאסלו, אנו רואים שג’ק פעל מתוך מוטיבציה לספק את הצרכים הנמוכים בפירמידת הצרכים של מאסלו, לג’ק היו חסרים תנאי חיים בסיסיים, היה חסר לו כסף על מנת לשלם את חובותיו, ולכן לא היה לו מספיק כסף על מנת לקנות אוכל וקורת גג, ולספק את צרכיו הבסיסיים, ולכן הוא הגיע לעבוד בארץ. מעבר לצרכים הבסיסיים האלה, יש לו גם צרכים גבוהים יותר בפירמידה, בריאיון הוא אמר שהוא רוצה לפתוח חנות לכלי חרסינה, שזה היה החלום שלו כבר זמן רב. צורך זה הוא צורך של הגשמה עצמית, והוא נמצא גבוה בפירמידה.

לפי תיאוריית X ו Y, ראינו שג’ק מקבל יחס לפי תיאוריית Y, המעסיקים שלו נותנים בו אמון מלא, ונותנים לו יד חופשית לקבל החלטות במהלך העבודה שלו, מה שתורם להעלאת המוטיבציה שלו. מבחינת התיאוריה של מודל מאפייני התפקיד, העיצוב והמאפיינים של התפקיד שלו תורמים מאוד להעלאת המוטיבציה שלו, יש לו מגוון כישורים ייחודי, ויש לו אוטונומיה בקבלת החלטות.

בנוסף לכך, ראינו בעבודה שגם לביטחון תעסוקתי ישנה השפעה על המוטיבציה של העובד בתחום הסיעוד. לעובדים הזרים בארץ ישנם כמה תנאים שמובטחים להם, שעוזרים לתת להם ביטחון תעסוקתי, כמו למשל תשלומי פיצויים ופנסיה, החובה שמוטלת על המעביד לתת לעובד הזר התראה מראש אם הוא רוצה לפטר אותו, ועוד זכויות שקיימות, כמו לכל עובד אחר בארץ.

בריאיון שבוצע עם דבנה, עובדת סיעוד זרה, ראינו שהביטחון התעסוקתי הוא גורם חשוב בהשפעה על המוטיבציה שלה לעבוד בתחום הסיעוד. בניתוח הגורם הזה לפי תיאוריית היררכיית הצרכים של מסלאו, הרצון לביטחון תעסוקתי הוא בשלב השני של הפירמידה, כמו בתיאוריה, דבנה העידה על כך, שאמנם השכר חשוב לה, אבל אחרי שהשכר מושג, היא כן רוצה ביטחון תעסוקתי, על מנת שלא תישאר ללא עבודה כך פתאום, למרות שהיא מסייגת את זה בכך שהיא אומרת שהעובדים הזרים בישראל לא צריכים לנוח על זרי הדפנה, ולסמוך על הביטחון התעסוקתי של המעסיקים בישראל, אלא להישאר בעניינים, ותמיד להיות מוכנים למצוא עבודה אחרת.

בניתוח דבריה לפי תיאוריית X ו Y, ראינו שהמעסיקים של דבנה הם מעסיקים מסוג X, ודבר זה יכול להפחית את הביטחון התעסוקתי שלה, מכיוון ששיטת ניהול זאת מורידה את האמון בין שני הצדדים, והיא יכולה להרגיש שהביטחון התעסוקתי שלה אצל המעסיק הזה הוא נמוך.

בניתוח דבריה לפי מודל מאפייני התפקיד, ראינו שחוסר האמון, וחוסר הביטחון התעסוקתי שלה, יכולים להשפיע על מאפייני התפקיד שלה, ולהפחית את המוטיבציה שלה בעבודה, כך למשל אין לה אוטונומיה בקבלת החלטות במהלך עבודתה.

עוד ראינו בעבודה שתנאי היגיינה הם גם חשובים מאוד למוטיבציה של העובד הזר. העובדים הזרים הם אחת האוכלוסיות הפגיעות ביותר בחברה, ובגלל שהם מועסקים בדרך כלל על ידי בני המשפחה, שמעוניינים להקטין את עלויות המחייה של העובד, אז לעתים הם מקבלים תנאי מחייה ירודים, שכוללים גם תנאי היגיינה לא טובים.

בריאיון עם דיבתי, עובדת סיעוד, היא מעידה על כך שתנאי ההיגיינה ומחי טובים הם מרכיב חיוני במוטיבציה שלה לעבוד. היא אומרת שאמנם שכר טוב הוא חשוב מאוד בשבילה, אבל אפילו אם יהיה שכר טוב וההיגיינה לא תהיה טובה, היא תעדיף לא לעבוד במקום עבודה שכזה.

הדברים של דיבתי מאששים את תיאוריית היררכיית הצרכים של מסלאו, לפי תיאוריה זו ראינו שצרכים פיזיולוגיים בסיסיים, הם דבר הכרחי שהאדם שואף להשיג אותם, וביניהם צרכי אוכל ושתייה, וצרכים של ביטחון הגוף. הצורך של השכר וההיגיינה נמצאים באותה רמה של צרכים, בתחתית הפירמידה של הצרכים, ולכן דיבתי שואפת להשיג את שניהם במקביל.

לפי תיאוריית X ו Y, ראינו שהמעסיקים של דיבתי מתייחסים אליה לפי תיאוריית Y. הם נותנים לה יד חופשית בבית של הקשישה, העיקר שתשיג את המטרה של שמירה על אמא שלהם. דבר זה עוזר להעלות את המוטיבציה של דיבתי בעבודתה.

לפי תיאוריית מודל מאפייני התפקיד, ראינו שהמוטיבציה של דיבתי לעבוד בעבודה שלה מונעת מהמאפיינים הייחודיים של התפקיד שלה כעובדת סיעודית, יש לה כישורים ייחודיים, אוטונומיה בעבודה, וזה עוזר להעלות את המוטיבציה שלה. אם מקום המגורים של הקשישה לא היה היגייני, הזהות של המשימה שלה לא הייתה ברורה לה, האם עליה לטפל בקשישה או לנקות את הבית שלה.

לסיכום, המסקנה העיקרית של מחקר זה היא ששלושת המרכיבים שסקרנו במקרה הבוחן, שכר, ביטחון תעסוקתי ותנאי היגיינה, הם כולם צרכים אנושיים שיכולים להשפיע מאוד על המוטיבציה של העובדים הזרים בתחום הסיעוד. צרכים אלה כולם מתכתבים עם פירמידת הצרכים של מסלאו, חלק מהם נמצאים בתחתית הפירמידה והם בסיסיים ביותר, כמו השכר ותנאי ההיגיינה, וחלק נמצאים ברמה אחת גבוה יותר, כמו הצורך בביטחון תעסוקתי, ולכן העובד הזרת ישאף ככל הנראה קודם לספק את הצורך בשכר טוב, ובהיגיינה טובה, ורק אז ישאף לבסס את הצורך של הביטחון התעסוקתי שלו.

5.ביבליוגרפיה

אתר “כל זכות”. זכותון עובד זר בסיעוד שפוטר או שמעסיקו אושפז או נפטר. אוחזר מכתובת: https://www.kolzchut.org.il/he/%D7%96%D7%9B%D7%95%D7%AA%D7%95%D7%9F_%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93_%D7%96%D7%A8_%D7%91%D7%A1%D7%99%D7%A2%D7%95%D7%93_%D7%A9%D7%A4%D7%95%D7%98%D7%A8_%D7%90%D7%95_%D7%A9%D7%9E%D7%A2%D7%A1%D7%99%D7%A7%D7%95_%D7%90%D7%95%D7%A9%D7%A4%D7%96_%D7%90%D7%95_%D7%A0%D7%A4%D7%98%D7%A8

אתר “מרכז מידע רעות”. תנאי מגורים לעובד זר. אוחזר מכתובת: https://www.reutheshel.org.il/%D7%AA%D7%A0%D7%90%D7%99-%D7%9E%D7%92%D7%95%D7%A8%D7%99%D7%9D-%D7%9C%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93-%D7%96%D7%A8/

אתר “קו למעסיק”. עלות ראלית להעסקת עובד זר. אוחזר מכתובת: http://www.kav-lamaasik.co.il/contents/page.asp?contentPageID=698

נתנזון, ר’, גזלה, א’, לייזר, ר’ (2017). עובדים מהגרים ולא-ישראלים בשוק העבודה הישראלי. מאקרו, המרכז לכלכלה מדינית.

שור, פ’, וייס, י’ (2011). עובדים זרים בישראל בעידן הגלובליזציה, היבטים בריאותיים ורפואיים. ביטחון סוציאלי אב, עמ’ 2-22.

שפירא, א’ (2010). עובדים זרים בישראל. המכון הישראלי לדמוקרטיה.

Cherry, K. (2014). Hierarchy of needs. Retrieved Aug16, 2014.

Johari, J., & Yahya, K. K. (2016). Job characteristics, work involvement, and job performance of public servants. European Journal of Training and Development.

Sahin, F. (2012). The mediating effect of leader–member exchange on the relationship between Theory X and Y management styles and affective commitment: A multilevel analysis. Journal of Management & Organization18(2), 159-174.

סיוע בעבודות אקדמיות
סיוע בעבודות סמינריון