Skip to content

כיצד משפיעה התרבות על הנעת העובדים בחברות רב לאומיות- סמינריון

טופס הצעה לכתיבת מטלת ספרייה (ממ”ן 14)

אני מבקש/ת בזאת את אישורך לכתיבת מטלת ספרייה.

בתחום: ניהול עובדים בחברה רב לאומית

בנושא: שיטות ומודלים של מנהלים להנעת צוותים בחברות רב לאומיות

שאלת המחקר:  כיצד משפיעה התרבות על הנעת העובדים בחברות רב לאומיות ?

משתנה ב”ת: התרבות

משתנה תלוי: הנעת צוותים בחברות רב לאומיות

מבנה העבודה:

פרק 1: תרבות ארגונית והשפעתה על חברות רב לאומיות

התרבות הארגונית מתייחסת לאמונות ולהתנהגויות שקובעות כיצד עובדי החברה וההנהלה שלה מתקשרים ומטפלים בענייניה הפנימיים והחיצוניים של החברה. לעתים קרובות, תרבות ארגונית משתמעת, היא אינה מוגדרת במפורש, ומתפתחת באופן אורגני לאורך זמן, מתוך התכונות הקולקטיביות של העובדים שהחברה שוכרת. תרבות של חברה תתבטא בקוד הלבוש שלה, שעות העבודה, הגדרת המשרד, הטבות עובדים, תחלופה, החלטות שכירות, טיפול בלקוחות, שביעות רצון לקוחות וכל היבט אחר בפעילות החברה.

פרק 2: המוטיבציה של העובדים וחשיבותה

המוטיבציה של העובדים היא רמת האנרגיה, המחויבות והיצירתיות שעובדי החברה מציגים במהלך עבודתם. בין אם הכלכלה צומחת או מתכווצת, מציאת דרכים להניע עובדים היא תמיד דאגה ניהולית, משום שיש לה חשיבות רבה על ביצועי הפירמה. תיאוריות להנעת עובדים מדגישות את חשיבות התמריצים ומעורבות העובדים להעלאת המוטיבציה. לעיתים המוטיבציה של העובדים יכולה להיות בעייתית במיוחד עבור עסקים קטנים, זאת משום שהבעלים של החברה השקיע רבות בבניית העסק הקטן, ולכן יתקשה בהאצלת סמכויות ואחריות משמעותית לאחרים. האצלת סמכויות בחברה היא חשובה להנעת עובדים, משום שהיא נותנת ערך מוסף, מעבר לתמריצים הכלכליים.

פרק 3: השפעת התרבות הארגונית על מוטיבציית העובדים

ההצלחה והצמיחה של הארגון תלויה באיזו יעילותו הוא עובד, והתרבות הארגונית היא האמצעי שדרכו העובדים לומדים ומתקשרים מה מקובל או פסול בארגון לאור ערכיו והנורמות שלו. מחקר זה מבקש לחקור את הקשר בין תרבות הארגון לבין ביצועי החברה.

רשימה ביבליוגרפית:

Erciyes, E. (2019). A new theoretical framework for multicultural workforce motivation in the context of international organizations. Sage Open, 9(3), 1-12.

Abstract: This research investigates the impact of culture, leadership, and power on staff motivation in selected international organizations (IOs) and develops a theoretical framework to assist with the practice of workforce motivation. Utilizing critical theory as a paradigm of inquiry, the study’s philosophical perspective leans heavily on “phenomenology.” Concern for understanding the cultural aspect led to the result of utilizing critical ethnography methodology. Moreover, three qualitative methods were used: semi-structured interviews, focus groups, and, non-participant observations. Twenty-two supervisors, and the same number of staff, from the World Trade Organization (WTO), the International Trade Centre (ITC), the United Nations Conference on Trade and Development (UNCTAD), and the World Health Organization (WHO) took part in interviews and focus groups. Non-participatory observations were also carried out on a 3-day working schedule for the four IOs. For the first time in the existing literature, the findings of this research have established a theoretical framework which demonstrates linkages between concepts of culture, leadership, and power on staff motivation.

Elvie, M. (2019). The influence of organizational culture, compensation and interpersonal communication in employee performance through work motivation as mediation. International Review of Management and Marketing, 9(5), 133-140.

Abstract: The purpose of this research is to know influence of organizational culture, compensation, interpersonal communication on employee’s performance, through work motivations. Sample in this research totaled 92 employee’s. Sampling techniques using census method with saturated sampling technique, so the whole population is used as a sample.Variable this research consisting organizational culture, compensation, interpersonal communication, work motivation, employee’s performance. Data collection methods used were questionnaires. Analysis of the data used is multiple linear regression analysis and path analysis using SPSS 24. The results showed direct influence on employee’s performance indicates organizational culture, compensation are supported, but for interpersonal communication is not supported. The results of research indirect effect on employee’s performance through work motivation showed organizational culture, compensation are not supported, but interpersonal communication supported. This research is expected to be beneficial for Badan Pengelola Malibu to improve employee performance.

Parashakti, R. D. (2018). Motivation of work and organizational culture on employees’ performance. European Research Studies, 21, 253-264.

Abstract: The aim of this research is to find out the influence of work motivation and organizational culture on employees’ performance. The objects of this research are the employees that work in a company. This research was conducted with 69 respondents using a quantitative approach on a saturated sampling method. The analysis of the data was done using multiple linear regression and processed with SPSS program version 24. The results of this research indicate that the value of signigicance on Anova was 0.000 ≤ 0.05, therefore H0 is denied and Ha is accepted, which means partially and together (simultaneously) work motivation (X1) and organizational culture (X2) have a positive and significant effect on employee’s performance. The regression coefficients indicated that an increase of 1 unit in motivation work affects the dependent variable by 0.199 units. An increase of 1 unit in organizational culture affects the dependent variable by 0.208 units. The coefficient of determination is low indicating that there are other variables missing from the model. Therefore, this research concluded that motivation work factors and organizational culture have a positive effect on employees’ performance in PT X.

Pavic, Z., Seric, I., & Sain, M. (2018). Ethical culture as predictor of work motivation: An application of the CEV model. Society and Economy, 40(1), 125-141.

Abstract: This study examines the relationship between ethical culture and work motivation, whereby specific dimensions of ethical culture are measured by employing the Corporate Ethical Virtues Model (CEV) developed by Muel Kaptein and his associates. The analysis is based on data collected by means of an online survey conducted in Croatia on a sample of 400 employees of private and public sector organizations. The results presented in the paper show that clarity is rated the highest, while supportability is the lowest-rated ethical virtue in the aforementioned organizations. Ethical culture as a whole is a good predictor of work motivation, with congruence of the management being the most important predictor. An interesting fi nding of this study is also a negative association between sanctionability and work motivation when all other predictors are being held constant. It is thus concluded that the CEV model represents a good measurement tool with a proven construct validity outside its original social and cultural context. The paper closes with suggestions for future research, especially for a possible broadening of the application of the CEV model.

Takahashi, N. (2015). Japanese work ethic and culture: A new paradigm of intrinsic motivation. Annals of Business Administrative Science, 14(5), 261-278.

Abstract: This paper highlights the characteristics of the Work-Work Theory system in comparison with the idea of “pay in reward for work,” which is termed as the Work-Pay Theory. According to the Work-Work Theory system differentiation of work accelerates differences in promotions and pay; as workers are dissatisfied with their current work situations, they may want to change their work situations by coming up with new and better ways of doing things, that is, challenging the status quo; supervisors select the right personnel for a job; implement regular changes in personnel to reward workers with their new work; working together enables the company to grow; and under the Work-Work Theory, work assignments that gradually become more challenging provide intrinsic motivation, which becomes exciting (waku-waku in Japanese). If it is not exciting, it cannot be called intrinsic motivation. Thus, the Work-Work Theory drastically changes the motivational approaches derived from the self-determination theory to the honest practice of intrinsic motivation.

שם הסטודנט: מיכל רוש

מספר סטודנט: 203057047

טלפון: 054-3305222

סיוע בעבודות אקדמיות
סיוע בעבודות סמינריון