אנשים בעלי מוגבלות הם חלק בלתי נפרד מכוח התעסוקה שקיים במדינת ישראל. מדובר באנשים שהם בעלי מוגבלות מסוגים שונים, ובעוצמות שונות, שיכולים להשפיע על היכולת שלהם לעבוד בעבודה רגילה, ועל יכולת ההתנהלות היומיומית שלהם. המוגבלות בעוצמות השונות, והמאפיינים האינדיבידואלים של כל מוגבל, משפיעים בצורה ייחודית על יכולתו של מוגבל זה לתפקד באופן עצמאי ועל יכולתו לעבוד, ולקחת יש לבחון כל מקרה לגופו (משרד העבודה והרווחה, 2015).

מטרתה העיקרית של עבודה זו היא לבחון האם אנשים בעלי מוגבלות בחברה הערבית סובלים מאפליה תעסוקתית שנובעת מהמוגבלות שלהם. כדי לבדוק זאת הוחלט לבדוק את העסקתם של אנשים עם מוגבלות במוסדות של העיריות ביישובים הערביים בישראל. לצורך כך רואיינו פקידים שעובדים בעיריות ביישובים ערביים, אשר יש להם את הסמכות להעסיק אנשים בעירייה.

בנוסף לכך, במהלך העבודה יבחנו הדרכים האפשריות להעלאת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות במוסד של העירייה ביישובים הערבים, והעלאת התעסוקה הכללית של אנשים אלה בשוק התעסוקה הערבי. נבדוק מהם החסמים הקיימים כיום במוסד של העירייה, שמונע את העסקתם של אנשים אלה, וכיצד ניתן לטפל בחסמים אלה.

עוד נקודה חשובה שתיבדק בעבודה היא המצב של החברה הערבית מבחינה תעסוקתית, והמצב הסוציואקונומי, שיכול להשפיע על העסקתם של אנשים עם מוגבלויות, בעקבות השפעתו על שוק התעסוקה הערבי בישראל.

ובנוסף נבחן גם את מאפייני השלטו המקומי בחברה הערבית, מהם המאפיינים הייחודים שלו, וכיצד מאפיינים אלה משפיעים על היכול של שלטון מקומי זה להעסיק אנשים עם מוגבלות במוסד של העירייה.

אחרי שנגיע למסקנת המחקר, נבדוק מהו מחקר המשך אפשרי, שימשיך את המחקר הזה, ויעזור להבין טוב יותר את המצב התעסוקתי של אנשים עם מוגבלות, וכיצד ניתן לשפר את המצב התעסוקתי הזה.

סקירה ספרותית-

אנשים בוגרים בגילאי העבודה, 20-64, אשר יש להם מוגבלות מהווים חלק ניכר מהאוכלוסייה הישראלית, מדובר באוכלוסייה שיכולה לעבוד, ויכולה להוות נדבך חשוב בשוק העבודה בישראל, ותוספת משמעותית לכוח העבודה. מדובר בקבוצה של אנשים שיכולה לתרום באופן כמותי ואיכותי לשוק העבודה ולמעסיק בפרט, כמובן שכל מקרה לגופו וישנה שונות אינדיבידואלית בין כל בעל מוגבלות. למרות יכולתם של אנשים אלה לתרום באופן משמעותי למעסיק, הזדמנויות התעסוקה שעומדות בפני אנשים עם מוגבלות, הן נמוכות בהרבה מאנשים ללא מוגבלות (משרד העבודה והרווחה, 2015).

בגלל העובדה שאנשים עם מוגבלות יכולים להוסיף תועלת משמעותית למעסיק, והעובדה שאחוז ניכר מאנשים אלה אינם מועסקים, הדבר פוגע ביכולתו האופטימלית של המשק הישראלי והתוצר המקומי הגולמי. מעבר לכך שישנה פגיעה ביכולת להגדיל את התל"ג, ישנה פגיעה נגזרת של אי העסקתם של אנשים אלה, כאשר הם אינם מועסקים הם הופכים להיות חלק מהשכבות החלשות, ולרוב הם מסתמכים על מערכות הרווחה של המדינה, כמו השלמת הכנסה וקצבאות שונות, נטל זה של שכבת אוכלוסייה זאת, מגדיל את הצורך לגבות יותר מיסים במדינה, ופורס את העול על פני כלל האוכלוסייה. ולכן הגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות תפחית את הוצאות הממשלה, ותגדיל את התוצר של המשק, רווח כפול למדינת ישראל (טל, אלמוג, צינמון, 2017).

ובכן ראינו שישנה בעיה במדינת ישראל בכל הנוגע להעסקתם של אנשים עם מוגבלות, אולם השאלה היא כיצד ניתן לפתור את הבעיה הזאת ? הפתרון לא סביר שיגיע מיוזמתם האישית של המעסיקים במשק, משום שהמעסיקים מסתכלים על הבעיה מהפן הכלכלי שלה, ומהתועלת האישית שהם יקבלו מהעסקתם של אנשים אלה, ולא בהכרח מהתועלת שתתקבל בשביל כלל המשק, ולכן הפתרון לבעיה זו צריך להיות מערכתי ולהגיע מכיוונה של הממשלה. אחד מהכלים היעילים ביותר לטיפול בבעיה זו הוא הכלי של מדיניות ממשלתית שנותנת תמריצים רגולטוריים למעסיקים להעסיק עובדים עם מוגבלות, תמריצים אלה יהיו מעוגנים בחוק, ויתנו הטבות כלכליות למעסיקים אשר יגוונו את כוח העבודה שלהם, ויתחשבו במסגרת החברתית של כלל הסביבה שלהם, וביניהם האנשים עם המוגבלות. הכלים הרגולטוריים שנותנים תמריץ למעסיקים, צריכים להיות גמישים מבחינת התמריצים המעוגנים בחוק, משום שהמציאות התעסוקתית נוטה להשתנות באופן מתמיד, ואפיין של המשרות המוצעות לאנשים עם מוגבלות גם הוא משתנה, בנוסף לכך התמריצים הרגולטוריים, צריכים לכלול גם תמריצים להכשרתם של אנשים אלה למשרות השונות שבהם הם רוצים לעבוד (טל, אלמוג, צינמון, 2017).

1. יתרונות וחסרונות להעסקת אנשים עם מוגבלות-

כמו בהעסקת עובדים רגילים, ההעסקה של אנשים עם מוגבלות מגיעה עם יתרונות וחסרונות ייחודיים, אחד מהיתרונות הוא נאמנות מוגברת של האנשים עם המוגבלות, בגלל שהעובדה שאנשים אלה מתקשים במציאת עבודה שמתאימה להם, ברגע שהם מוצאים עבודה מתאימה, הם נוטים לשמור אמונים לעבודה זו, יותר מהעובד הרגיל. יתרון נוסף מצדו של המעסיק הוא העובדה שהוא מרחיב את סך האפשרויות שלו להעסקת עובדים, אם הוא היה מעסיק רק אנשים רגילים היו עומדים לרשותו מספר עובדים פוטנציאלים בכמות מסוימת, וההעסקה של האנשים עם המוגבלות נותנת לו גיוון יותר נרחב. בנוסף לכך העסקת אנשים עם מוגבלות גורמת לשינוי תדמיתי חיובי של העסק בעיני הציבור, מכיוון שהציבור רואה שהעסק נותן הזדמנויות שוות לכולם, ויש לכך השפעה חיובית (אלפסי, 2009).

לעומת זאת ישנם גם חסרונות להעסקתם של אנשים עם מוגבלות, כך למשל המעסיק עלול להיתקל בבעיות מיוחדות שקיימות רק אצל אנשים עם מוגבלות, והוא יצטרך ללמוד כיצד לפתור בעיות אלה, כמו למשל בעיות נגישות פיזית, והתחשבות כללית בעובד החדש. חיסרון נוסף הוא צורך בהשקעת זמן ומשאבים בהכשרה מיוחדת של עובד זה, שכן בניגוד לעובד הרגיל, ההכשרה שלו צריכה תשומת לב מיוחדת. חשש נוסף של המעסיק הוא רתיעה מצד לקוחות העסק בקבלת שירות מהעובד עם המוגבלות, ושהעובד יקבל יחס שלילי מלקוחות העסק (אלפסי, 2009).

2. חסמים מרכזיים להשתלבות אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה-

מצב ברירת המחדל של העסקתם של אנשים עם מוגבלות, הוא שהעסקתם נמוכה משמעותית מהאוכלוסייה הכללית, מצב זה נגרם עקב חסמים מובנים בשוק העבודה ובמצבם של אנשים אלה. אחד מהחסמים המרכזיים של ההעסקה של אנשים אלה הוא אי הוודאות, נושא האי וודאות הוא שיקול מרכזי בהחלטתו של מעביד האם להעסיק עובד חדש, שכן העסקתו של עובד חדש כרוכה בעלויות משמעותיות כלפי המעסיק, שכוללות עלויות הכשרה, זמן ואנרגיה, ובמקרה שהעובד נמצא לא מתאים לעבודה והמעסיק נאלץ לפטר אותו לאחר תקופה מסוימת, ישנם עלויות נוספות כמו כספי פיצויים, במקרים של העסקת עובד עם מוגבלות ישנו חשש יותר גדול שעובדים מסוג זה ימצאו לא מתאימים לתפקיד, וכך יהיו עלויות יותר גבוהות למעסיק. תמריץ חשוב שהמדינה יכולה לתת למעסיק הוא להגן על עמדתו של המעסיק במקרה של פיטורים של אדם מוגבל, כמו השתתפות בהכשרה ובפיצויים לעובד (מוניקנדם-גבעון, 2017).

פן נוסף של אי הוודאות של המעסיק הוא העסקתו של עובד עם מוגבלות בפעם הראשונה, כאשר המעסיק לא העסיק אנשים עם מוגבלות בעבר, הוא יתקשה להתמודד עם התהליך, ולקלוט את העובד הזה בצורה ראויה, ולכן הוא יהסס אם לקבל עובד כזה, בהשוואה לעובד רגיל, מעסיקים אשר התנסו בקבלתם של עובדים עם מוגבלות בעבר, יהיו פתוחים יותר להעסקת עובד כזה בפעם השנייה, משום שהתהליך כבר מוכר להם והם לא חוששים ממנו (מוניקנדם-גבעון, 2017).

העובדה שהמעסיק לא העסיק אנשים עם מוגבלות, לא גורמת רק להיסוס מפני העסקת אנשים כאלה, אלא שהיא גם גורמת לחשש של המעסיק מיחס שלילי של הלקוחות שלו, אם יקבלו שירות בעסק שלו על ידי איש עם מוגבלות, מעסיקים שכבר יש אצלם אדם עם מוגבלות, פחות חוששים מהיחס השלילי הזה, משום שהם כבר התנסו והבינו שהחשש הזה לא מוצדק, עצם האי היכרות עם אנשים מוגבלים, היא שגורמת לחשש הזה (מוניקנדם-גבעון, 2017).

חסם מרכזי נוסף בהעסקת אנשים עם מוגבלות, הוא תנאי השכר והעבודה, ואפשרויות הקידום של אנשים אלה. גם אם מעסיק מסוים החליט להעסיק אנשים עם מוגבלות, זה לא אומר בהכרח שהאדם עם המוגבלות יקבל את אותם ההטבות ואותם התנאים כמו העובדים האחרים, ובנוסף לכך המעסיק עלול להעדיף את העובדים הרגילים בקידום בתוך העבודה ובהעלאת השכר, תופעה שכזאת יכולה להרתיע אנשים עם מוגבלות בהשתתפות בשוק העבודה, מתוך חשש שהם יהיו מופלים לרעה, והמעסיקים ינצלו את המצב המיוחד שלהם (פפרמן, 2010).

חסם משמעותי נוסף להעסקת אנשים עם מוגבלות הוא דעות קדומות כלפי אנשים אלה, הן מצד המעסיקים והן מצד האוכלוסייה. הדעות הקדומות האלה יכולות להוות חסם של קבלת האדם עם המוגבלות לעבודה מלכתחילה, וגם כאשר הוא מתקבל לעבודה, הוא עלול לחוות יחס שלילי בגלל המוגבלות שלו, מצד המעסיק ומצד קהל הלקוחות שאתו הוא בא במגע, והדבר הזה יכול להרתיע את האנשים המוגבלים, וגם את המעסיקים (טל, 2013).

3. היבטים מערכתיים-

בכדי לשלב בצורה ראויה את האנשים עם המוגבלות בשוק העבודה, לא מספיק המעסיקים יהיו מוכנים לקלוט עובדים כאלה, ישנו צורך בהתאמת הנגישות של האנשים הללו למתקני העבודה שבהם יעבדו. קושי שבו נתקלים המעסיקים, הוא אי התאמתם של המתקנים התעסוקתיים, כמו שטחי מסחר או משרדים, לצרכיהם המיוחדים של אנשים עם מוגבלות, ביצוע ההתאמות לשטחי המסחר והמשרדים כרוך בעלויות נוספות למעסיק, מה שיכו להוות כהרתעה למעסיק, בנוסף לכך המעסיקים אינם מודעים לעלויות הכרוכות בהתאמתם של המתקנים, ואינם מודעים לאפשרות של קבלת סיוע מהמדינה בהתאמתם של מתקנים אלה לאנשים עם מוגבלות (רגב-כביר, 2012).

חסם מערכתי נוסף של העסקת אנשים עם מוגבלות, היא העובדה שישנם סוגים שונים של מוגבלויות של אנשים אלה, והמוגבלות יכולה להגביל את האדם מלעבוד בעבודות ספציפיות, ואילו לעבודות אחרות הוא כן יכול להתאים, ולכן ישנו צורך בהתאמתם של האנשים עם המוגבלות לסוגי העבודות שמתאימים להם, מה שגורם לצמצום אפשרויות התעסוקה שלהם. ישנם הרבה סביבות עבודה שיכולות להתאים לעובד עם מוגבלות מבחינה פיזית, אולם סביבות עבודה אלה יכולות לא להתאים לעובד מבחינה חברתית, שכן האדם עם המוגבלות יכול להתקשות להשתלב מבחינה חברתית במקום העבודה, בשל ההבדלים בינו לבין שאר העובדים, ולכן יש לדאוג גם לפן החברתי של האדם המוגבל, ולוודא שיש לו את התנאים הנכונים. בנוסף לכך סביבות עבודה רבות יכולות להיות סביבות עבודה לחוצות, אשר לא מתאימות לכל העובדים אשר יש להם מוגבלות. במילים אחרות יש לבצע התאמות רבות לעובד עם המוגבלות, על מנת שישתלב בצורה טובה ומלאה במקום העבודה, ישנם גורמים רבים המשפיעים על השתלבותו (רגב-כביר, 2012).

חסם מערכתי נוסף הוא ההשכלה וההכשרה של האנשים עם המוגבלות, לשיעור גבוה מהאנשים עם מוגבלות אין השכלה גבוה, או הכשרה מקצועית מתאימה, שתאפשר להם למצוא תעסוקה ראויה או תעסוקה ברמה גבוה עם תנאים טובים. ההשכלה וההכשרה הנמוכים יותר אצל אנשים עם מוגבלות נובעים מהקושי של אנשים אלה בחיי היומיום, שמקשים עליהם לקבל השכלה והכשרה. ישנו קשר ישיר בין רמת ההשכלה לבין רמת המוגבלות של האדם, ככל שהמוגבלות היא יותר קשה, כך יורדת רמת ההשכלה שלו, וישנם אנשים עם מוגבלות שאפילו לא מסיימים את לימודי התיכון (זהר, 2013).

חסם מערכתי נוסף הוא מערך התחבורה הציבורית, ויכול ההתניידות של אנשים עם מוגבלות. חלק מהתחבורה הציבורית בישראל עדיין לא מותאמת בצורה מלאה לצרכי ההתניידות של אנשים עם מוגבלות, המצב הוא יותר קשה לאנשים שיש להם מוגבלות פיזית ותנועתית, כמו אנשים עם כיסא גלגלים. בנוסף לכך ישנם כשלים מערכתיים בתשתיות הציבורית שמקשות על ההתניידות של אנשים מוגבלים, כמו למשל מקומות חנייה ייעודיים לנכים, שלא תמיד פרוסים בצורה מספקת, שתתאים לגישה למקום העבודה. קשיי התניידות אלה גורמים לקשיים בכל תחומי חייהם של האנשים עם המוגבלות, החל מרכישת השכלה גבוה, או הכשרה מקצועית מתאימה, ועד ליכולת למצוא מקום עבודה שמתאים לאדם זה (לב שורה, דורות, נוה, בן מאיר, פלג, 2014).

4. תמריצי המדינה לשילוב אנשים עם מוגבלות-

לאור ההכרה במצבם התעסוקתי המיוחד של אנשים עם מוגבלויות, וההכרה בתועלת של העסקת אנשים אלה, לכלכלה ולחברה הישראלית, המדינה פיתחה תמריצים שונים שנועדו לשפר את מצבם התעסוקתי. התמריצים הממשלתיים האלה, צריכים להיבחן מפרספקטיבה של עלות תועלת מבחינת המדינה, העובדים, המעסיקים וכלל המשק, כל הצדדים צריכים להפיק תועלת מהמצב החדש, והתועלת צריכה לעלות על העלות (פפרמן, 2010).

הדרכים שבהם מתמודדת המדינה עם העסקתם של אנשים עם מוגבלות היא על ידי מתן תמריצים ועל ידי ענישה. המדינה עיגנה בחוק את האיסור על מניעת אפליה של עובד על רקע מוגבלות שישנה לעובד, האפליה צריכה להיות הן בקבלה לעבודה, והן בשימור מקום עבודתו של האדם המוגבל. בנוסף לכך חלק מהמעסיקים צריכים לדאוג שיהיה להם ייצוג הולם במקום העבודה שלהם לאנשים עם מוגבלויות. אם המעסיק עובר על האיסור לאפליה, האדם המופלה יכול לתבוע את המעסיק על אפליה ללא הוכחת נזק. מה שקורה בפועל הוא שאיסור זה על אפליה הוא קשה לאכיפה, הן משום שהאכיפה שלו היא נמוכה, והן בגלל שקשה בפועל לחייב מעסיק להעסיק עובדים שבהם הוא לא מעוניין (פפרמן, 2010).

האילוץ על המעסיקים להעסיק עובדים בעלי מוגבלות שבהם הם לא מעוניינים, יכול ליצור בעיות בהמשך, כמו למשל העסקה לא מכבדת, או ניצול לרעה של האדם בעל המוגבלות, ולכן האכיפה בנושא היא גמישה (פפרמן, 2010).

5. תמריצים חוץ רגולטוריים-

מלבד האילוץ של המדינה להעסיק מגוון של עובדים וביניהם אנשים מוגבלים, המדינה מציעה תמריצים כלכליים למעסיקים שיעסיקו אנשים בעלי מוגבלות. התמריצים הכלכליים של העסקת עובדים אלה נועדו להפחית את העלויות הגבוהות של העסקתם, כמו למשל הצורך בהכשרה מיוחדת לאנשים אלה. התמריץ של הכשרת העובדים עם המוגבלויות יכול להינתן גם ישירות לעובד, וזאת על ידי מערך הכשרה ממשלתי לעובדים אלה, והכוון תעסוקתי שנועד לעזור להם למצוא את המעסיק המתאים (רגב-כביר, 2012).

תמריץ כלכלי נוסף הוא השתתפות המדינה בעלויות התאמת שטח העבודה לצרכיהם של אנשים עם מוגבלות. המדינה מעודדת את המעסיקים להעסיק אנשים עם מוגבלות, על ידי הפחתת אי הוודאות הנובעת מהעלויות של התאמת שטח העבודה לאנשים אלה, על ידי השתתפות במימונם של שינויים אלה (רגב-כביר, 2012).

6. מאפייני החברה הערבית במדינת ישראל-

המיעוט הערבי של מדינת ישראל מוגדר כקבוצה אתנית בישראל, אשר יש לה קשרים היסטוריים ורגשיים עם העם הפלסטיני והאומה הערבית. הלאום הערבי כולל בתוכו כמה תתי קבוצות וביניהם, מוסלמים, נוצרים, דרוזים וצ'רקסים. רובם של ערביי ישראל מתגוררים בישובים ערביים, וחלקם מתגוררים בערים מעורבות כדוגמת חיפה ויפו. הפיזור הדמוגרפי של ערביי ישראל מתחלק לשלושה אזורים עיקריים, הגליל המשולש והנגב (רודניצקי, 2015).

המיעוט הערבי פלסטיני בישראל הוא מיעוט מיוחד, בהשוואה למיעוטים במדינות אחרות, וזאת בשל העובדה שיחסי הערבים ויהודים בישראל מושפעים מהסכסוך הערבי ישראלי המתמשך. מצד אחד ערביי ישראל רוצים להשתלב באופן מלא בחברה הישראלית, כאזרחים מן השורה, בכל תחומי החיים, החברה, כלכלה, תרבות וצבא, מצד שני שילובם המלא של ערביי ישראל בחברה הישראלית, מלא במכשולים שונים, כמו למשל אפליה בחברה הישראלית כלפי ערביי ישראל, שבאה לידי ביטוי בשוק העבודה, ובחברה באופן כללי, בנוסף לכך, רבים מערביי ישראל רואים את עצמם כבני העם הפלסטיני, ולא מרגישים בנוח להשתלב בצורה מלאה בחברה הישראלית, והדבר יכול לגרום למתיחות ביחסי הערבים יהודים בישראל (רודניצקי, 2015).

מבחינה תרבותית, תרבותם של ערביי ישראל שונה מהתרבות הכללית הישראלית, ערביי ישראל עדיין נמצאים בתהליך של מודרניזציה ועיור, וחלק נכבד מהאוכלוסייה הערבית עדיין לא השלים לגמרי תהליך זה, ונחשב למסורתי ופטריארכלי. האוכלוסייה הערבית היא מגוונת ומכילה קבוצות אוכלוסייה שונות, כאשר תתי קבוצות אלה נבדלות אחת מהשנייה ברמת המסורתיות שלהן (עאמר, 2012).

תרבותם של ערביי ישראל דומה במידה רבה לתרבותם של בני העם הפלסטיני, וזאת בשל הקשר הרגשי, וההיסטורי לעם הפלסטיני, אבל עם השנים התפתחו הבדלים בין התרבות של ערביי ישראל לתרבותם של הפלסטינים בגדה ובעזה. ביטוי אחד לשוני התרבותי ביניהם ניתן לראות בדרך הציון של יום הנכבה אצל ערביי ישראל וערביי השטחים, החברה הערבית בישראל מציינת את יום הנכבה ביחד עם יום העצמאות הישראלי, ומבצעים תהלוכות מאורגנות לכפרים הנטושים, ואילו שאר הפלסטינים מציינים את יום הנכבה ב 15 במאי, התאריך הפלסטיני חמישה עשר במאי, "יום הזיכרון הפלסטיני לנכבה" כמעט שאינו בא לידי ביטוי אצל ערביי ישראל, הסיבות לכך יכולים להיות שוני בתפיסה תרבותית של ערביי ישראל וערביי השטחים ביחס ליום הנכבה, שמעיד על הפרדה מסוימת בין התרבויות (דסקל, 2011).

השסע בין החברה הערבית לחברה הישראלית תורם לאי השוויון שממנו סובלת החברה הערבית בישראל. החברה הערבית בארץ ישראל סובלת מאי שוויון בתחומים רבים במדינת ישראל וביניהם התחום הכלכלי, החברתי והפוליטי. בתחום הכלכלי הגברים הערבים הם בעלי השכלה נמוכה יותר מהגברים היהודים, וגם כאשר הם מחליטים לרכוש השכלה הם בוחרים במקצועות ספציפיים שיש להה יותר סיכוי לעבוד במקצועות אלה, כמו למשל מקצועות שמבוססים על קהילה, כמו חינוך ורפואה, והם פחות נוטים ללמוד השכלה שהשכר בה הוא גבוה יחסית כמו תחום ההייטק. מצבם של הנשים הערביות הוא לא טוב והן ממוקמות בתחתית הסולם בחברה הישראלית, הן סובלות משיעורי תעסוקה ולימודים נמוכים מאוד. מצבם הרע של הערבים במדינת ישראל בא לידי ביטוי בעובדה שהמגזר הערבי מהווה כ 20 אחוזים מכלל האוכלוסייה בישראל, ואילו הוא מכיל כ 48 אחוזים מכלל האנשים שמתחת לקו העוני, וזה מעיד על היחסים האתניים בין ערביי ישראל לשאר האוכלוסייה (ישיב, קסיר, 2013).

7. שלטון מקומי בחברה הערבית-

היישובים הערבים בישראל הם בעלי שלטון עצמי אוטונומי, כאשר רבים מהיישובים הערבים מתפקדים כמועצות מקומיות, וחלק מהישובים נחשבים לערים ערביות. כינונה של מדינת ישראל היה נקודת מפתח בהתפתחות השלטון המקומי הערבי-פלסטיני, לאחר קום המדינה חלק גדול מהישובים הערבים היו נתונים תחת משטר צבאי, והשלטון העצמי שלהם וחייהם היומיומיים היו בסמכות הצבא, אולם לאחר הסרת הממשל הצבאי, הישובים הערבים קיבלו עצמאות שלטונית, בצורה של מועצות מקומיות ועיריות, שיכלו לנהל את חיי היומיום בישובים אלה (ח'מאיסי, 2017), (להבי, רומנו, 2016).

השלטון המקומי בישובים הערבים, ובישראל בכלל התחזק באופן משמעותי עם השנים, וזאת בשל העובדה שהשלטון המרכזי במדינה, הטיל את סמכויות הניהול השוטפות של הערים השונות, על הרשויות המקומיות והעיריות, מה שנתן להם כוח וסמכות. בעקבות הטלת סמכויות אלה על העיריות בישובים הערבים, ההנהגה המקומית והמפלגות המקומיות בעיריות הפכו לדמות מפתח בפיתוח הישוב הערבי, ובפיתוח השירותים השונים שניתנים לאזרח (ח'מאיסי, 2017).

גורם מרכזי נוסף שתרם להתחזקותו של השלטון המקומי בישובים הערבים הוא תהליך העיור שאותו עברה ועדיין עוברת האוכלוסייה הערבית. הגידול המשמעותי באוכלוסייה הערבית, וההגירה לערים, הגדיל את הישובים הערבים, ובעקבות כך גם את היכולות הכלכליות והתקציבים של הרשויות המקומיות ערבית, מה שנתן להם יותר השפעה וכוח על האוכלוסייה הערבית המקומית (ח'מאיסי, 2017).

תהליך העיור המוגבר הביא לצמיחה כלכלית מתמשכת בישובים הערבים, וליצירתו של מעמד ביניים חדש. מעמד הביניים החדש משפיע על אופיו והתנהלותו של השלטון המקומי בישובים הערבים. ההשפעה של מעמד הביניים החדש ניכרת גם בשיוך ובדפוסי ההתנהגות הפוליטיים, אם בעבר השיוך הפוליטי באוכלוסייה הערבית היה מבוסס בעיקר על השיוך המשפחתי ושיוך של החמולה הערבית, כיום השיוך הפוליטי הוא שונה, ומבוסס על תפיסות אינדיבידואליות (ח'מאיסי, 2017).

בנוסף למרכזיות השלטון המקומי בחיי היומיום של הישובים הערבים, הוא גם משחק תפקיד משמעותי בתעסוקה המקומית, שכן השלטון המקומי הוא צרכן שירותים ומוצרים גדול, ומספק תעסוקה רבה לאזרחים ביישוב, ולכן הוא מהווה גם נדבך מרכזי בתעסוקה המקומית בישובים הערבים (להבי, רומנו, 2016).

פרק השיטה:

נושא העבודה:

העסקת אנשים בעלי מוגבלות במוסדות ציבור במגזר הערבי

שאלת המחקר:

האם מקבלי החלטות ההעסקה במוסד ( עירייה ) לא מקבלים עובד עם מוגבלות לתפקידים השונים במוסד ?

כלי המחקר:

כלי המחקר שבו נעשה שימוש במחקר זה הוא ראיון חצי מובנה, שכלל שאלות סגורות ופתוחות. (מצורף בנספחים).

שיטת המחקר:

המחקר הוא מחקר איכותני (qualitative research), ונשען בעיקר על איסוף נתונים שאינם מספריים, כמו מלים או תמונות, ויש לו מאפיינים ייחודיים

הליך המחקר:

המחקר הנוכחי עורך שימוש במתודה מחקרית משולבת המערבת הן שימוש במתודה כמותית והן שימוש במתודה איכותנית. בחלק הכמותי נערך שימוש בשאלון דמוגרפי קצר ובשאלונים שונים בשיטת סקר. בחלק האיכותני נערך ראיון עומק חצי מובנה עם ממשתתפי המחקר.

ממצאי המחקר-

לאחר ביצוע הראיונות עם מקבלי ההחלטות בעירייה, התקבלו שני סוגים עיקריים של תוצאות, התקבלה תמונה לגבי המצב של העסקת אנשים עם מוגבלות במוסד של העירייה, וזאת מתוך התשובות לחלק הראשון של השאלון, ובנוסף התקבלו גם ממצאי מחקר שמעידים על כמה תמות מחקריות שחוזרות על עצמם אצל המרואיינים.

להלן פירוט תמות המחקר שהתקבלו:

1. תפיסה שגויה לגבי מיהו אדם עם מוגבלות-

נראה שלרבים מהמרואיינים ישנה תפיסה מוטעית לגבי מיהו אדם עם מוגבלות, מהם יכולותיו, ומה הוא מסוגל לעשות. לרוב ניתן להבחין אצל רבים מהמרואיינים שישנה סטיגמה לגבי אנשים עם מוגבלות, הם רואים בדמיונם אדם שמוגבל, בדרך כלל מבחינה פיזית, שנעזר באמצעי הליכה או כיסא גלגלים, ולרוב הם חושבים שמדובר במוגלות קשה. אולם תפיסה זו היא לא נכונה, משום שהמוגבלות של האדם היא הגדרה רחבה, שכוללת בתוכה סוגים שונים של מוגבלות, ובנוסף לכך חומרת המוגבלות יכולה להיות שונה בחומרתה. לפי החוק, ההגדרה של אדם נמצאת בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, שלפיה, המוגבלות יכולה להיות: פגיעה נפשית, פגיעה פיסית, פגיעה חושית, פגיעה שכלית, והפרעות קשב וריכוז ולקויות למידה. כל אחת מסוגי המוגבלויות האלה משפיעה בצורה שונה על האדם ועל יכולת התפקוד שלו.

כך למשל אומר מרואיין 3:

"אני חושב שאדם עם מוגבלות הוא אדם שקשה לו ללכת פיזית, הוא מוגבל בתנועות שלו, ומתקשה ללכת. כשאני חושב על אדם מוגבל אני חושב על אדם בכיסא גלגלים."

לפי התשובה הזאת אנחנו רואים שישנה אצל המרואיין הזה דעה קדומה לגבי מיהו אדם עם מוגבלות. מבחינתו כל אדם מוגבל הוא אדם שיושב בכיסא גלגלים, ולא מסוגל להיות עצמאי. המוגבלות של האדם לפי המרואיין הזה, היא בהכרח מגבלה פיזית, למרות שהמוגבלות יכולה להיות גם בצורות אחרות ולא רק פיזית.

מרואיין 7 אומר:

"אדם עם מוגבלות הוא אדם שלא יכול לשרוד בלי העזרה של אחרים, זה אדם שמעצם ההגדרה שלו הוא מוגבל ביכולת שלו, ולא יכול לבצע את אותה העבודה כמו האחרים, לפחות לא בצורה אפקטיבית. אני חושב שהכוונה באדם מוגבל, היא אדם שמוגבל מבחינה פיזית"

גם אצל מרואיין 7 אנו רואים שישנה תפיסה לא נכונה לגבי אדם עם מוגבלות. המרואיין מאמין שאדם מוגבל הוא אדם שיש לו בעיה פיזית, ובנוסף לכך הוא מאמין שאדם זה לא יכול לבצע את אותם הדברים שאדם רגיל יכול לבצע, ולא באותה איכות, שזוהי תפיסה מוטעית."

2. יש צורך להעסיק יותר אנשים מוגבלים בעירייה-

מהתשובות של המרואיינים עולה שרובם חושבים שישנו צורך להעסיק יותר אנשים עם מוגבלויות במוסד של העירייה, אולם הסיבה שיש להעסיק אנשים אלה בעירייה, היא לא בגלל שהם יכולים לעשות את אותה העבודה כמו אנשים רגילים, אלא משום שיש להתחשב באנשים האלה ולעזור להם מבחינה תעסוקתית, כי הם אנשים מתקשים. בתשובות לשאלות השונות, נראה שהמרואיינים חושבים שהאנשים עם המוגבלות לא מועסקים מספיק, לא רק במוסד של העירייה שבו הם עובדים, אלא בכל מקומות התעסוקה, ובגלל זה הם רוצים לתקן את המצב, ולהעסיק אותם יותר במוסד של העירייה, וזאת למרות שהם חושבים שאנשים אלה לא יתנו את אותה התועלת לעירייה, כמו אנשים רגילים.

כך למשל מרואיין 3 אומר:

"כן אני חושב שזה נכון להעסיק אנשים עם מוגבלות בעירייה, ואני אגיד לך למה, כי האנשים האלה סובלים מאפליה תעסוקתית בכל מקום במדינה, והמצב שלהם לא טוב בכלל, ולכן חשוב מאוד לקבל אותם לעבודה כמו אנשים רגילים, ואפילו יותר, והדבר הזה נכון במיוחד במוסדות כמו המוסד של העירייה, שבו המוסד הוא ממשלתי, והוא יכול לעזור לאנשים האלה בצורה קולקטיבית. נכון שהאנשים הלאה לא יתנו את אותה התועלת כמו האנשים הרגילים, אבל בכל זאת צריך להעסיק אותם כדי לעזור להם, זה כמו עזרה לחלשים".

אצל מרואיין 3 אנו רואים שהדעה שלו לגבי אנשים עם מוגבלות, היא שאנשים אלה לא יכולים לתת את אותה התועלת כמו אנשים רגילים, אבל הוא בעד להעסיק אנשים אלה בעירייה, בגלל שזה מוסד ממשלתי, שיכול לעזור לאנשים האלה בצורה מוגברת מאשר המגזר הפרטי. הוא חושב שהעסקת האנשים עם המוגבלות היא בגדר העזרה לחלש בחברה, והשיקול שלו להעסיק אנשים כאלה, הוא לא בהכרח שיקול של תועלת שמופקת מהעובד. בנוסף לכך המרואיין חושב שאנשים עם מוגבלות מופלים לרעה מבחינה תעסוקתית במדינה, בעיקר על ידי המגזר הפרטי, שמבחינתו מסתכל על התועלת שאותה יכול לתת העובד, ולכן צריכה להיות מעין אפליה מתקנת כדי לעזור לאנשים אלה.

מרואיין 6 אומר:

"אני כן חושב שצריך להעסיק אותם, וזאת למרות שזה לא תחרותי מבחינת העובדים הרגילים, שמבחינתם הם רוצים גם לעבוד בעירייה, כי קודם כל להעסיק אנשים עם מוגבלות זה לא אפקטיבי כמו להעסיק עובד רגיל, כי הם לא נותנים את אותה תפוקה, אבל אני חושב שזה חשוב להעסיק אנשים עם מוגבלות, בגלל שזה עוזר לכלל החברה שאנו חיים בה, זה כמו ביטוח לאנשים החלשים בחברה, ובמקום שהם יקבלו קצבה מהביטוח הלאומי, הם יכולים לעבוד ולפרנס את עצמם."

לפי מרואיין 6 אנו רואים שהטענה העקרונית שלו היא שההעסקה של האנשים עם המוגבלות היא כמו ביטוח לאנשים האלה, וצריך לדאוג לאנשים החלשים בחברה. מבחינתו הוא רואה את זה כמו תחליף לתשלומים סוציאליים שמקבלים אנשים מוגבלים אלה, כמו למשל מהביטוח הלאומי. הוא חושב שזה עדיף שאנשים אלה עם מוגבלות יצאו לעבוד, במקום שהם רק ישבו בבית ויקבלו תשלום מהמדינה.

3. אמונה שאנשים עם מוגבלות מפיקים פחות תועלת בעבודה-

עוד מסקנה שעולה מהראיונות שבוצעו, היא שרוב המרואיינים נוטים לחשוב שאנשים עם מוגבלות הם עובדים פחות טובים מאנשים רגילים, והם מייצרים פחות תועלת במקום העבודה. הנטייה המחשבתית הזו הולכת יד ביד עם הנטייה לחשוב שהאנשים המוגבלים הם בהכרח אנשים שמוגבלים מבחינה פיזית, ושהם צריכים עזרה מאחרים על מנת לתפקד כראוי. מנקודת המבט של המרואיינים, כאנשים בעלי עמדות מפתח בעירייה, שמחליטים על העסקת אנשים, החשש העיקרי של העסקת אנשים עם מוגבלות, הוא שאנשים אלה לא יפיקו תועלת לעירייה, ולא יהיה משתלם כלכלית להעסיק אותם, ולכן ההעסקה שלהם היא בגדר עזרה לציבור החלשים בחברה, ולא בהכרח משיקולי עלות תועלת.

כאשר המרואיינים משווים את האנשים עם המוגבלות לאנשים רגילים, ברור להם שישנם הבדלים ניכרים ביניהם, בכל הנוגע ליכולת שלהם להפיק תועלת בעבודה, מבחינתם העובד הרגיל הוא העובד הסטנדרטי, ואילו העובד בעל המוגבלות הוא העובד החריג, שיוצא דופן במקום העבודה. יחד עם זאת הם מציינים שההבדלים הם רק בתפוקה של העובד, ואין הבדלים משמעותיים אחרים, כמו למשל שהעובד בעל המוגבלות הוא אדם פחות טוב.

כך למשל מרואיין 9 אומר:

"מבחינת הבדלים תעסוקתיים, אני חושב שזה די ברור שהעובד בעל המוגבלות הוא בעל יכולת פחותה מהעובד הרגיל, וזאת מעצם העובדה שהוא אדם מוגבל, זאת אומרת שהוא מוגבל ביכולותיו, וחלק מהותי מיכולתו של האדם הוא לעבוד בצורה יעילה וטובה. אני לא חושב שהאדם המוגבל הוא אדם פחות טוב, אלא שההבדלים הם רק תעסוקתיים, והבדלים של פריון בעבודה, האדם המוגבל הוא אדם שווה לכולם, ואסור להפלות אותו."

אנו רואים שמרואיין 9 חושב שאנשים עם מוגבלות הם בעלי פריון יותר נמוך מאנשים רגילים. לפי דבריו נראה שהוא מכליל את המחשבה הזאת לגבי כלל האנשים עם המוגבלות, ולא נראה שהוא עושה הבחנה בין סוגי המוגבלויות השונות שיש לאנשים, או לגבי חומרת המוגבלות שקיימת אצל האדם.

מרואיין 12 אומר:

"את האמת אני לא חושב שאדם עם מוגבלות יכול לבצע עבודה מסוימת באותה רמה כמו עובד רגיל. זה לא שהוא לא חכם או שהוא פחות טוב, אלא בגלל שזה דבר טבעי שאם יש לו מוגבלות מסוימת, אז הוא לא יוכל לתת את אותם הביצועים כמו עובד רגיל, זה פשוט האילוצים של הטבע, מבחינה פיזית יהיה לו יותר קשה."

גם מרואיין 12 מעיד על כך שהוא חושב שעובד עם מוגבלות לא יוכל לתת את אותו הפריון כמו עובד רגיל. הוא אומר שזה אמנם לא נובע מכך שהעובד עם מוגבלות הוא לא חכם או פחות טוב, הוא פשוט פיזית לא יכול, וכאן אנו רואים שוב את המחשבה שכל האנשים עם המוגבלות הם אנשים שמוגבלים פיזית, ואין מודעות לסוגים השונים של המוגבלויות הקיימות אצל אנשים, או לחומרתה של המוגבלות אצל האדם.

4. חוסר מודעות וחוסר דחיפות לצורך להעסיק אנשים עם מוגבלות-

כאשר שאלתי את המרואיינים מה מונע מהם להעסיק אנשים עם מוגבלות בעירייה, רבים מהם העידו על כך שהנושא הזה הוא כלל לא על סדר יומה של העירייה, והם לא חשבו קודם לכן שהנושא הזה חשוב במיוחד ושהוא מצריך תשומת לב מיוחדת. העובדים בעירייה מספרים על סדר היום העמוס שלהם, כאשר הם טרודים בעיקר בענייני היומיום ובמילוי התפקיד שלהם, ואין להם כל כך הרבה זמן להתעסק או לחשוב על נושאים כמו אלה של העסקת אנשים עם מוגבלות, או דאגה לחלשים בחברה. הדבר הזה מעיד על הצורך של פתרון מערכתי לגבי הבעיה של העסקת אנשים עם מוגבלות, זאת אומרת שההחלטה על העסקתם של אנשים אלה צריכה להגיע ממקבלי ההחלטות שנמצאים גבוה בהיררכיה, והיא צריכה לחול על כל המוסד של העירייה, ולא לתת לעובדים האינדיבידואלים של העירייה לדאוג להעסקתם של אנשים עם מוגבלות.

מרואיין 5 מספר:

"מעבר לשאלה מה מונע מאיתנו להעסיק אנשים עם מוגבלות, אני יכול להגיד לך שזה בכלל לא היה על סדר היום שלנו. בתור פקיד בעירייה, לא הייתי חושב איך אני מעסיק אנשים עם מוגבלות, אלא שהייתי מודאג כל הזמן איך למלא את המשימות שיש לי. אני לא חושב שהיה לי זמן בכלל לחשוב על הדבר הזה איך לעזור לאנשים האלה."

מהדברים של מרואיין 5 אנו רואים שבתור פקיד לא היה לו את הזמן ואת היכולת להקדיש תשומת לב לנושא של העסקת אנשים עם מוגבלות, רוב זמנו של הפקיד בעירייה הוא למלא את המטלות שמוטלות עליו, ואין לו את היכולת לחשוב בצורה כוללנית שבה הוא יכול לדאוג לחלשים כמו אנשים עם מוגבלות. מנקודת המבט של המרואיין, הוא רואה את עצמו רק בורג במערכת יותר גדולה, והוא לא חושב שיש לו את היכולת לדאוג לנושא הזה, שגדול עליו.

מרואיין 10 מספר:

"אני יודע שהנושא של העסקת אנשים עם מוגבלות זה נושא חשוב, אבל לא חשבתי שהנושא הוא נושא חשוב שמצריך טיפול, בגלל שבאמת אני כפקיד בעירייה, לא יודע מה ההיקף של התופעה, ובאיזה מידה צריך להעסיק את האנשים האלה, אני לא יודע מה רמת הביקוש לתעסוקה כזאת, וכמה אנשים עם מוגבלות יש בעיר שלנו. אני מבחינתי ממלא את התפקיד שלי בעירייה, ואת הדרישות שדורש ממני התפקיד, ולא חשבתי פעם להפנות תשומת לב לנושא הזה."

מדבריו של מרואיין 10 עולה בעיקר הטענה שהוא לא מודע למידת הדחיפות של העניין, ומה מידת תשומת הלב שצריך להקדיש לנושא. מבחינתו הוא לא רואה את התמונה הכוללת של מידת הביקוש של אנשים עם מוגבלות לעבודה או תעסוקה, והוא לא יודע עד כמה דחוף העניין. גם אצל המרואיין הזה, הוא מעלה את הטענה שמבחינתו הוא פקיד והוא חלק ממערכת יותר גדולה, והוא לא יכול לבדו להתייחס לנושא של תעסוקת אנשים עם מוגבלות.

דבריהם של המרואיינים מחזקים את הטענה שתעסוקתם של אנשים עם מוגבלות, היא בגדר נושא כלל מערכתי של כל העירייה, וצריכה להיות מדיניות כללית בנושא הזה, שתיושם אצל כל הפקידים, זאת אומרת הפתרון להעלאת תעסוקת אנשים אלה צריך להגיע מלמעלה, מהאנשים הבכירים במוסד של העירייה, ולא מהפקיד שנמצא בדרגות הנמוכות, שטרוד כל היום בעבודה היומיומית שלו, ואין לו זמן או אנרגיה לפתח מדיניות לגבי תעסוקת אנשים עם מוגבלות.

5. חוסר בתשתיות ראויות להעסקת אנשים עם מוגבלות-

מהראיונות עולה שישנו מחסור בתשתיות ראויות במוסד של העירייה להעסקתם של אנשים עם מוגבלות, התשתיות האלה יכולות להיות שונות, כמו למשל תשתית פיזית, שנועדה להגביר את הנגישות למבנים של העירייה לאנשים המוגבלים פיזית, או תשתית שנועדה לאפשר לאנשים עם מוגבלות לעבוד בצורה ראויה, כמו למשל אנשים עם מוגבלות חושית, כמו עיוורות או שמיעה, שצריכים מכשירי עזר מיוחדים שיעזרו להם לתפקד בצורה מלאה בעבודה.

מרואיין 3 מספר:

"אני חושב שהחסם העיקרי שישנו שמונע מאנשים בעלי לקויות לעבוד בעירייה, הוא החסם של הנגישות למבנים של העירייה. המבנה של העירייה אין התאמות לאנשים שיש להם מוגבלות פיזית, כמו כיסא גלגלים למשל, וזה יכול להקשות על אדם כזה לעבוד במקום כזה. קודם כל לפני שחושבים על לקבל אדם עם מוגבלות לעבודה בעירייה, צריך לוודא שהוא אכן יכול לעבוד במקום כזה, ובגלל זה צריך לוודא את הנגישות של העירייה."

מדבריו של מרואיין 3 אנו רואים שבעירייה שבה הוא עובד אין נגישות פיזית מתאימה לאנשים שיש להם מוגבלות פיזית. חוסר הנגישות הזו יכולה להוות מחסום רציני בפני אנשים עם מוגבלות פיזית, שכן גם אם קיים הרצון להעסיק אנשים כאלה, ונותנים להם הזדמנות תעסוקתית, הם לא יוכלו לעבוד שם בחיי היומיום.

מרואיין 7 מספר:

"מה שמונע מהאנשים האלה לעבוד בעירייה, הוא לא העובדה שלא מקבלים אותם למוסד של העירייה, אלא שאם יבוא מישהו לעבוד בעירייה שיש לו מוגבלות כלשהי, מקום העבודה לא מתאים לצרכים המיוחדים שלו. לדוגמה אם יבוא מישהו שיש לו לקות שמיעה, אין לנו את המכשירים, או את הכלים הנכונים לתת לו כדי שיוכל להשתלב כראוי בעבודה. או מישהו שיש לו לקות ראייה למשל, גם בשבילו את הכלים המיוחדים. גם העובדים הקיימים של העירייה לא יודעים איך להתמודד עם בחור כזה שיש לו לקות."

מדבריו של מרואיין 7 אנו רואים שחוסר הכשירות של העירייה לקבל אנשים עם מוגבלות היא לא בהכרח חוסר נגישות פיזית, אלא שהיא יכולה להיות חוסר התאמה במכשירים וציוד הדרוש לעובד המיוחד בעל הלקות. ישנו מגוון של אנשים עם לקויות, ולכן סביר להניח שהם צריכים מכשור וציוד מיוחד שיעזור להם לתפקד בצורה ראויה, מחסור במכשור וציוד כזה עלול להוות מכשול אמיתי בפני העסקתו של איש עם לקות. בנוסף לכך המרואיין מספר שישנו חוסר הכשרה של העובדים בעירייה לגבי הצורה הנכונה שבה יש לעבוד עם אנשים עם לקויות, שכן לאנשים אלה יכולים להיות צרכים מיוחדים, שמצריכים תשומת לב מיוחדת הן מצד המנהלים בעבודה והן מצד העמיתים לעבודה.

מהדברים של המרואיינים עולה תמונה של חוסר כשירות של מוסד העירייה והתאמתו לאנשים עם מוגבלות. אולם חוסר כשירות זה לא בהכרח נובע מליקוי של העירייה עצמה, אלא שהוא יכול להיות ליקוי מצדה של המדינה שלא מקצה משאבים מספקים לעיריות, על מנת להכשיר את עצמן להעסקתם של אנשים אלה.

6. שוק התעסוקה בחברה הערבית אינו יכול להכיל אנשים עם מוגבלות-

רבים מהמרואיינים מעידים על כך שהם חושבים שהחברה הערבית לא יכולה להכיל את האנשים עם המוגבלויות, ובמיוחד אין לה את היכולת לתת להם פתרונות תעסוקתיים. המרואיינים חושבים שהסיבה העיקרית לכך היא מחסור בתקציבים ובמשאבים, והרמה הסוציואקונומית הנמוכה שקיימת בחברה הערבית, שמשפיעה על כלל יכולותיה של החברה הערבית.

כך למשל אומר מרואיין 2:

"תראה אני חושב ששוק התעסוקה בחברה הערבית, וביניהם גם מוסדות שלטון כמו עיריות, לא יכולים לספק מענה ראוי לתעסוקה של אנשים עם מוגבלויות. הסיבה היא לא בגלל שהם לא רוצים, אלא בגלל חוסר יכולת של תקציבים ומשאבים. החברה הערבית נמצאת במצב סוציואקונומי נמוך, מה שמשפיע על כלל שוק התעסוקה הערבי, ולא רק על מוסדות השלטון והעיריות."

דיון וסיכום-

לסיכום, ניתן לומר שמסקנת המחקר העיקרית היא שהמוסד של העיריות במגזר הערבי לא מקבל אליו בצורה מספקת אנשים בעלי מוגבלויות. הסיבות לאי העסקה מספקת זו הם שונות, והן כוללות סיבות אינדיבידואליות של עובדי העירייה עצמם, וסיבות מערכתיות וכלליות יותר. בנוסף לכך הסיבות מתחלקות גם לסיבות פנימיות של העירייה, וסיבות חיצוניות שלא תלויות בעירייה, כמו אי הקצאת משאבים מספקת.

המסקנה הראשונה שאליה הגענו במחקר היא שלמרואיינים יש תפיסה לא נכונה לגבי מיהו אדם עם מוגבלות. רבים מהם סבורים שאדם עם מוגבלות זה בהכרח אדם שיש לו מוגבלות פיזית, יש להם את הסטיגמה בראש שאדם מוגבל זה מישהו שמשתמש בכיסא גלגלים, או בעזרי הליכה. תפיסה זאת היא לא נכונה ומעוותת, שכן המוגבלות של האדם יכולה להיות שונה מאדם לאדם, והיא לא כוללת רק מוגבלויות פיזיות, אלא שהיא יכולה לכלול מוגבלויות מנטליות וחושיות, וכל סוגי המוגבלויות האלה שונות בתכלית אחת מהשנייה, וגורמות לצרכים שונים אצל כל אדם. בנוסף לכך המרואיינים חושבים שכל אדם עם מוגבלות הוא בהכרח אדם שלא יכול להסתדר בכוחות עצמו, והוא תלוי באחרים שיעזרו לו על מנת שיוכל לתפקד כראוי, אולם המציאות היא שונה מכך, וישנם אנשים בעלי רמות שונות של מוגבלויות, וזה בהחלט אפשרי שהם ינהלו את חייהם בצורה עצמאית לחלוטין.

אם נשווה את המסקנה הזאת לסקירה הספרותית, נראה שלא רק שאנשים עם מוגבלות יכולים להסתדר בכוחות עצמם, ולהשתלב במקומות עבודה שונים, אלא שישנם אפילו יתרונות להעסקתם של אנשים עם מוגבלות. היתרונות הבולטים של העסקת אנשים כאלו היא נאמנות מוגברת שלהם למקום העבודה שלהם, בשל הקושי שלהם למצוא מקומות עבודה אחרים, ובנוסף ישנו היתרון של המעסיק בכך שהוא מגוון את אפשרויות ההעסקה שלו (אלפסי, 2009).

במסקנה השנייה שהגענו אליה במחקר היא שרוב המרואיינים חושבים שצריך להעסיק אנשים עם מוגבלויות, ולא צריך להפלות אותם. הסיבה שבגללה הם חושבים שצריך להעסיק את האנשים האלה, היא מטעמי עזרה לחלשים בחברה, ולא בגלל שאנשים אלה יכולים לעזור למקום העבודה כמו למקומות אחרים. ההנחה הזאת היא מוטעה, משום שלפי הספרות המחקרית, אנו יודעים שאנשים עם מוגבלות יכולים לתפקד בדיוק כמו עובד רגיל, ואף יכולים להיות יתרונות להעסקת אנשים אלו על פני אנשים רגילים (אלפסי, 2009).

המסקנה השלישית היא שהמרואיינים מאמינים שאנשים עם מוגבלות עובדים בצורה פחות טובה, ומפיקים פחות תועלת מעובד רגיל. אולם גם הנחה זו היא מוטעית, אפשר להפיק תועלת מרבית מעובד עם מוגבלות, בדיוק כמו אצל עובד רגיל (מוניקנדם-גבעון, 2017).

המסקנה הבאה של המחקר היא שרוב המרואיינים מעידים על כך שלא הייתה מודעות לחשיבות של העניין של העסקת אנשים עם מוגבלות, ולא הייתה תחושת דחיפות מיוחדת במוסד של העירייה, לגבי העסקת אנשים אלה. חוסר המודעות והדחיפות של עובדי העירייה לגבי הנושא נבעה מכך שעיסוקם העיקרי של פקידים אלה היה במטלות היומיום שלהם, ובמילוי תפקידם, ולא היה להם את היכולת להקדיש תשומת לב לנושא הזה. מהממצא הזה אנו מסיקים שהפתרון להעלאת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות צריך להיות מערכתי, ולהגיע מהנהלת המוסד, ולא להטיל את המטלה על העובד האינדיבידואלי של העירייה, הפתרון צריך להיות מערכתי.

המסקנה הזו מתקשרת גם למסקנה שאחריה, שישנו חוסר בתשתיות ראויות שיאפשרו את העסקתם של האנשים עם המוגבלויות. עובדי העירייה מעידים שישנו מחסור בתשתיות שיאפשר את הנגישות הפיזית של האנשים עם המוגבלויות, וגם במשאבים שיאפשרו את עבודתם הראויה בעירייה של אנשים אלה.

אם נשווה את המסקנות האלה לסקירה הספרותית, נראה שגם בסקירה ראינו את הצורך בפתרון מערכתי לבעיה של תעסוקתם של אנשים עם מוגבלות. הפתרון המערכתי צריך להגיע בשתי דרגות, גם מהמוסד של העירייה עצמה, וגם בדרגה של הממשלה והמדינה, שצריכה לדאוג להקצאת משאבים נאותה למוסד של העירייה על מנת שיוכל לתת מענה ראוי לתעסוקה זו (רגב-כביר, 2012).

המסקנה האחרונה של המחקר היא ששוק התעסוקה בחברה הערבית, ומוסדות השלטון כמו מוסד העירייה, לא יכולים לספק מענה ראוי להעסקתם של אנשים עם מוגבלות, וזאת בגלל מחסור במשאבים, ובגלל המצב הסוציואקונומי הנמוך בחברה הערבית, שמשפיע על כלל שוק התעסוקה הערבי.

גם את המסקנה הזו נשווה לסקירה הספרותית ונראה שאכן החברה הערבית בישראל סובלת ממצב סוציואקונומי נמוך וממצב של אי שוויון ביחס לשאר המגזרים בחברה הישראלית, וזה נובע בעיקר מסיבות פוליטיות ולסכסוך הערבי ישראלי, שמקשה על שילובם המלא של ערביי ישראל בחברה הערבית (ישיב, קסיר, 2013).

מחקר המשך למחקר זה הוא מחקר שיבדוק את ההשפעה של המצב הסוציואקונומי בחברה הערבית, על מצב התעסוקה של אנשים עם מוגבלויות בחברה הערבית. ההנחה המרכזית מאחורי מחקר זה היא שככל שהרמה הסוציואקונומית יותר גבוה, כך לשוק התעסוקה יש יותר יכולות כלכליות שיאפשרו לו להעסיק מגוון רחב של אנשים וביניהם אנשים עם מוגבלויות.

ביבליוגרפיה-

אלפסי, מ' (2009). תעסוקת אנשים עם מוגבלות. המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה.

דסקל, ש' (2011). "יום הנכבה הישראלי" מול "יום הנכבה הפלסטיני". המכון הישראלי לדמוקרטיה.

זהר, ג' (2013). המעבר מהאקדמיה לשוק העבודה של אנשים עם מוגבלות: תמונת מצב, תכניות מהעולם וסוגיות מרכזיות. ג'וינט ישראל, תב"ת.

ח'מאיסי, ר' (2017). צמיחת מעמדות הביניים והשפעתם על ניהול הרשויות המקומיות ביישובים הערביים. המרכז היהודי-ערבי, אוניברסיטת חיפה.

טל, א' (2013). סטיגמה בקרב מעסיקים כלפי אנשים עם מוגבלות בכלל ומוגבלות פסיכיאטרית בפרט: סקירה ודיון בהקשר לחקיקה הקיימת. משרד התמ"ת.

טל, א', אלמוג, נ', צינמון, ר' (2017). דבר העורכים: תעסוקת אנשים עם מוגבלות – בין חזון למציאות. ביטחון סוציאלי, גיליון 102 – חשון תשע"ח, אוקטובר 2017: תעסוקת אנשים עם מוגבלות – מחקר, מדיניות ומעשה.

ישיב, ע', קסיר, נ' (2013). שוק העבודה של ערביי ישראל, סקירת מאפיינים וחלופות למדיניות. אוניברסיטת תל אביב.

לב שורה, ע', דורות, ר', נוה, י', בן מאיר, ע', פלג, ל' (2014). נגישות וניידות של אנשים עם מוגבלות קוגניטיבית בתחבורה ציבורית והמיזם "נעים קדימה". כתב עת ישראלי לריפוי בעיסוק, פברואר 2014 ,23(1 || ).

להבי, ס', רומנו, ג' (2016). כלכלת השלטון המקומי בישראל. משרד הפנים, המינהל לשלטון מקומי.

מוניקנדם-גבעון, י' (2017). תעסוקת נוער עם מוגבלות. הכנסת מרכז המחקר והמידע.

משרד העבודה והרווחה, (2015). שילוב אנשים עם מוגבלות במקום העבודה המדריך המלא למעסיק. הכנסת, ירושלים מאי 2015 ,סיוון תשע"ה.

עאמר, ג' (2012). טיפול פסיכוסוציאלי בחברה הערבית. בתוך: עבודה סוציאלית בישראל, פרק 23.

פפרמן, ב' (2010). שילוב אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה: תמורות בתפיסות, פיתוח כלים ותוכניות תעסוקה. עניין של גישה, גיליון 10.

רגב-כביר, ר' (2012). עמדות מעסיקים ביחס להעסקת עובדים עם מוגבלות והצורך בבידול תדמיתי. מינהל מחקר וכלכלה במשרד התמ"ת.

רודניצקי, א' (2015). המיעוט הערבי בישראל והשיח על "מדינה יהודית". המכון הישראלי לדמוקרטיה.

נספחים

15 ביוני 2018

שלום רב

שמי: אמין טרביה , סטודנט לתואר באוניברסיטת בר אילן, להלן אני עורך מחקר הבודק את שילוב בעלי מוגבלות בשוק העבודה ובמיוחד במוסדות ציבוריים במגזר הערבי .

זהו שאלון לצרכים אקדמאים בלבד , המחקר נעשה לצורך עבודת גמר הנדרשת במסגר לימודים לתואר האקדמי .

אודה לך אם תקדיש מספר דקות בלבד למילוי השאלון , בכנות ובמלוא תשומת הלב ,ברצוני להדגיש כי השאלון הינו אנונימי ולא יעשה בו שום שימוש מסחרי במידע אלא לימודי בלבד

ותודה על שיתוף הפעולה .

חלק א : פרטים אישיים

מין : ז / נ גיל: ____ תפקיד בעירייה :___________________

מחלקה בעירייה :_____________ וותק במחלקה בשנים :_______________

שנות לימוד :_______________ תחום לימודים באקדמיה :_____________

חלק ב : השאלון

מס.	פרטים	כלל לא	במידה מועטה	במידה רבה	במידה רבה מאוד
1	באיזה מידה יש עובדים בעלי מוגבלות המועסקים במוסד כבודכם
2	באיזה מידה ישנם עובדים חדשים בעלי מוגבלות המועסקים במוסד כבודכם
3	באיזה מידה יצא לך לראיין מועמדים למשרה פנויה בעלי מוגבלות
4	באיזה מידה הבוס שלך( בעירייה , ראש העיר ) יקבל את הרעיון לקליטת אדם עם מוגבלות למשרה פנויה
5	באיזו מידה ניגשו למשרות שפרסמת מועמדים עם מוגבלות

6	באיזה מידה עברת סדנא בדרכי התמודדות עם עובדים מוגבלים
7	באיזה מידה יש לך יכולת לנהל אדם עם לקות ( פיזית שמיעה )
8	באיזה מידה אתה חושב שאדם עם מוגבלות יכול למלא את תפקידו במישרה
9	אם ניגשים שני מועמדים באותה רמת השכלה , באיזה מידה תבחר באדם עם מוגבלות
10	באיזה מידה לדעתך אדם עם מוגבלות יכול למלא תפקיד ( או משרה )במחלקה מסויימת

				באיזה מידה תושב בעל מוגבלות יכול לגשת למחלקות העירייה	11
				באיזה מידה חדרי השירות בעירייה מונגשים לאנשים עם מוגבלות	12
				באיזה מידה הפקידים מצויידים המכשירים לצורך תקשורת עם בעלי מוגבלות ( לרבות לקויי שמיעה )	13
				באיזה מידה אתה יכול לארגן סיור לבעלי מוגבלות בתוך מבנה העירייה	14
				באיזה מידה עברת סדנא או הדרכה לפינוי בעלי מוגבלות במקרה חירום	15

הערות :____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

שאלות פתוחות:

מיהו לפי דעתך אדם עם מוגבלות ?

האם אתה חושב שזה נכון להעסיק אנשים עם מוגבלות בעירייה כמו אנשים רגילים ולמה ?

מה ההבדלים התעסוקתיים בין אנשים עם מוגבלות לאנשים רגילים ?

האם אדם עם מוגבלות יכול לבצע עבודה באותה רמה כמו עובד רגיל, ולמה ?

מה מונע ממך להעסיק אנשים עם מוגבלות ?

האם שוק התעסוקה בחברה הערבית יכול להכיל אנשים עם מוגבלות ?

סמינריון-העסקת אנשים בעלי מוגבלות במוסדות ציבור במגזר הערבי